株式会社学情が、企業・団体の人事担当者を対象に、

「20代を対象とした経験者（中途）採用の難易度」に関して

インターネットアンケートを実施しました。

調査時期は2023年4月、調査対象は企業・団体の人事担当者で、

有効回答数は421社です。

今回は、その結果から、

中小企業がやるべきこと・中小企業ができることについて

考えていきたいと思います。

まず、「20代を対象とした経験者（中途）採用の難易度」については、

8割以上の企業が「難しい」「やや難しい」と回答しています。

（「易しい」と回答したのはなんと0.0%）

そして、1年前と比較して「難易度が上がった」と回答した企業が

半数以上となっています。

調査レポートでは、人事担当者のコメントとして、

下記のようなものが紹介されていました。

・求人が増え、求職者に選ばれるためには努力が必要

・働く場所としての魅力を高めていかなければ採用できない

・採用の難易度が上がり、採用単価も上昇している

具体的に対応していることや、対応を検討していることとしては、

「採用手法の変更・追加」が約半数。

「採用体制や選考フローの見直し」

「社員の働き方・労働条件の見直し」

「採用基準の見直し」

「社員の処遇見直し・モチベーション向上」が、

それぞれ約3割となっていました。

これらの対応策について、

「中小企業がやるべきこと・中小企業にできること」という視点で考えると、

多くの場合にまず必要となるのは、

待遇改善を含めた「働き方・労働条件の見直し」ではないかと考えています。

転職で重視することの上位にあがってくる「休日数」と「年収」について、

具体的な数字で見ていきましょう。

まず、休日数です。

「年間休日数は105日が最低ライン」と言われています。

年間休日数については、

「120日以上で絞る」と回答した転職希望者が5割という調査データもあります。

業界によっても事情が異なると思いますが、

なんとか年間休日105日を確保できると良いですね。

次に「年収」です。

20代の転職希望者が、転職で実現したい希望年収は

「301～400万円」が最多という調査があります。

最初は給与が少なめだとしても、

3年後、5年後にしっかりと年収があがっていくキャリアプランを

求職者に提示できることが重要になるでしょう。

もちろん、求職者は待遇面だけで会社を選んでいるわけではありません。

その企業の理念や、実現したいこと、事業内容や事業の方向性、

企業の考え方・価値観・文化、職場の雰囲気など、

人によって優先度に違いはありますが、

さまざまな要素を総合して「自分に合う」と判断したところを選んでいます。

しかし、年間休日数や給与が少なすぎると、

それだけで求職者の選択肢から外れてしまう可能性が高いため、

比較検討してもらうこともできなくなるのです。

採用では、まずは求職者に自社の存在を知ってもらい、

選んでもらう対象に入ることが重要。

そのために、少しずつでも働く環境の改善をおこなっていくことが大切です。

何かしらの取り組みをおこなっていたら、

その情報は積極的に発信してくださいね。

発信していないことは外から見えず、それは「ない」のと一緒です。

私たちグロウプスは、変化していく会社は選ばれるようになり、

変化を拒む会社は選ばれなくなってくると考えています。

「人」を大切にするために変化しようとしていること自体が、

企業価値を上げていきます。

できることから一歩ずつ、未来に向かって変化していきましょう。

＜参考調査＞

学情：20代を対象とした経験者(中途)採用の難易度
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001043.000013485.html

学情：年収をテーマにしたアンケート
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000955.000013485.html

doda：転職で20代・30代が重要視する項目
https://www.dodadsj.com/content/200212_job-board/

リクルート：転職活動者調査
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20230202_hr_01.pdf

リクルートワークス研究所発行の「未来予測2040」に

次のような文章が掲載されていて印象に残っています。

「今が一番人材を獲得しやすい」

今は売り手市場の採用が難しい状況ですが、

何を言っているのだろうと思った人もいるのではないでしょうか？

この格言が示唆しているのは、

この人手不足の深刻化はまだまだ序章にしか過ぎないということ。

社会における労働供給領の減少により、

今年よりも来年、来年よりも再来年、

人材獲得は年を追うごとに難しくなっていくことが予想されており、

待っているのは「労働供給制約社会」。

そして、人材獲得はより一層激しい競争になり、

人材獲得のために経営戦略を変更したり、

人材獲得のために資金を調達したり、

人材獲得のために商品を開発したりなどと、

これまでになかった動きを引き起こすだろうと予測されています。

今後、採用力のない中小企業にとっては、

過酷な状況が間違いなく訪れそうです。

人手が足りなくなってから考えようというスタンスでは、

完全に手遅れになります。

「現在採用面に課題を抱えている」、

「採用の体制・仕組みを整備したい」と考えている中小企業様は、

できるだけ早くに取り組みを始めることをおすすめします。

「何から始めたら良いのか分からない」「自社に採用に詳しい人材がいない」

そのような企業様はぜひ私たちグロウプスにお話をさせてください。

私たちグロウプスは、

採用コンサルによる伴奏支援や採用ブランディングを通して、

福井県の中小企業の採用の仕組みづくり、

採用力向上のお手伝いをさせていただいている会社です。

採用・人事に詳しい弊社コンサルタントが、御社の採用チームの一員となり、

施策の企画・実行、採用の体制・仕組みの整備、採用力アップなど、

各々の企業の課題に合わせて伴走支援させていただいています。

もう一度お伝えしますが（リマインド）

今後は「今が一番人材を獲得しやすい」状況が続きます。

少しでも採用支援・採用ブランディングにご興味がありましたら、

私たちグロウプスにお気軽にご相談ください。

経済産業省が、副業・兼業に人材を送り出すまたは受け入れる制度を

導入する際の経費の2分の1を補助する事業を開始しています。

この事業は「副業・兼業を促進し、もって企業間・産業間の労働移動の円滑化を図ることを目的」としているものです。

人材を送り出す企業には最大100万円、

受け入れる企業には最大250万円が支給されます。

現在、第1次公募の受付中です。

参照：https://www.fukugyo-kengyo-hojo.jp/

この事業について注目していただきたいのは、

実際に補助金を活用できるか否かというよりも、

国が副業・兼業を「促進」するために補助金を出しているという点です。

副業・兼業については、厚生労働省が2018年（平成30年）に

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成しました。

2018年は「副業元年」とも言われています。

このガイドラインでは、

副業・兼業における企業側のメリットと留意点について、

下記のように記載されています。

【企業】
メリット：
① 労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる。
② 労働者の自律性・自主性を促すことができる。
③ 優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する。
④ 労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大につながる。

留意点：
① 必要な就業時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかという懸念への対応が必要である。

引用元：厚生労働省　副業・兼業の促進に関するガイドライン

人材確保が困難になっていく中で、

スキルや経験を持ち合わせている副業人材の活用を考えていくことの重要性は、

これからさらに増していくでしょう。

人材不足は国全体の課題ですから、

国がこのように副業・兼業を促進してくれるのは、

良いことだと思います。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

SoZo株式会社の調査プロジェクト

「【Z 世代】SDGs シューカツ解体白書」で実施されたWEBアンケートでの

「働く場所に重視するポイント」という質問項目で、

60％以上の学生が「ワークライフバランス」を重視している

という結果が出ました。

参照：https://www.sozoinc.jp/3010538

このプロジェクトは、

Z世代のSDGsそのものに対する意識と

就職活動における企業選びとの関係性を

明らかにするために立ち上げられたもので、

WEBアンケートの回答数は601名。

回答者は大学生と大学院生です。

「働く場所に重視するポイント」の

2位には「サービスや商品の将来性」（54.6%）、

3位には「サービスや商品が好きか」（45.1%）が入っています。

自分にとっての価値を重視する

Z世代の特徴が現れていますね。

また、「男性の育休取得率」（20.8%）という項目も

11位に入っており、

男性育休への関心が高いことがうかがえます。

「働き方のイメージに近いもの」という質問項目では、

「自分らしく働ける環境」（53.7%）が1位でした。

僅差で、「ライフステージによって仕事量を調整したい」（53.1%）が続きます。

「給与がなるべく高い企業で働きたい」（44.1%）が3位、

「社会的に意義のあるサービスに携わりたい」（39.9%）が4位に入っています。

「自分らしさ」という言葉も、

社会的な意義を重視する価値観も、

Z世代を象徴するものです。

ライフステージの変化に対応できる

柔軟なキャリアを望むのは、

10年ほど前までは「女性のキャリア」として

語られることがほとんどでしたが、

Z世代においては、性別関係なく

働くすべての人にとって大切な要素になっていると言えるでしょう。

働くことに対する価値観は、

この10年ほどで急速に変化してきています。

世界的に大きなうねりとなって、

社会の変容が進んでいることを、

経営者や採用担当者の方も

肌で感じているのではないでしょうか。

採用する側は、若い世代のことを

もっともっと勉強しないといけないと思います。

自分たちの価値観と異なるところが

たくさんあると思いますが、

これからの自社を未来に繋いでくれるのは、

やはり若い世代です。

若い世代のことを勉強し、

理解していくことが、

結果的に定着率や生産性の向上につながっていきます。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

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「ISO 30414」をご存じでしょうか。

ISO 30414は、人的資本の情報開示のための国際的なガイドラインです。

上場企業などでは、

2023年3月期の決算から人的資本の開示が義務化されており、

関心が高まってきています。

ISO 30414では、ダイバーシティやリーダーシップなど、

11の領域で49項目の情報開示規格が制定されています。

定量化が難しい「人的資本」についての

ガイドラインが策定されたことで、

基準が明確になり、定量化がしやすくなりました。

基準があることで、自社における経年比較や

他社との比較がおこないやすくなります。

ISO 30414は国際基準で、

2023年4月現在、認証を取得しているのは世界で8社です。

日本では、株式会社リンクアンドモチベーションをはじめ、

4社が認証を取得しています。

なお、日本では2022年8月に

内閣官房が「人的資本可視化指針」を発表していますので、

人的資本の開示については、

まずそちらをご確認いただくのが良いと思います。

参考：内閣官房　人的資本可視化指針

中小企業で人的資本開示義務化の対象となるところは少ないですが、

中小企業こそ人に対して投資していくべきだと、

私たちグロウプスは考えています。

大手企業はさまざまなところに投資ができます。

しかし、中小企業ではそうはいきません。

だからこそ、

本当に大切な「人」に投資していくことが

重要になるのではないでしょうか。

「人」をコストと捉える企業が伸びていくのは

難しい時代になっています。

人への投資を、経営戦略のひとつとして位置づけていくことが必要です。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

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4月になり、新しい年度が始まった企業も多いかと思います。

人事関連の法律も、2023年4月から改正となったものがありますので、

今回は3つの改正について簡単にご紹介します。

1.育児休業取得状況の公表の義務化

こちらは従業員が1,000人を超える企業に対して義務化されたものです。

従業員数1,000人超の企業は、

育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度について、

男性の「育児休業等の取得率」または

「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表が必要となります。

サイト上など、誰でも閲覧できる方法で公表します。

中小企業には義務化されていない内容ですが、

今後、中小企業でも何らかの対応が必要になってくるでしょう。

育児休業法は1992年に制定され、1995年に育児・介護休業法となりました。

その後もどんどん改正が続いており、

2022年10月1日に施行された「産後パパ育休」は記憶に新しいですよね。

介護については、これから直面する従業員も増えていくと思いますので、

社内でも整備を進めていくことが重要です。

参考：厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

2.中小企業における時間外労働の割増賃金率の引き上げ

今回の改正のポイントは

“中小企業の”月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が

50％になるところです。

大企業については2010年4月から適用されていた内容で、

それが猶予期間を経て中小企業でも適用となりました。

就業規則の変更などには対応していても、

たとえば賃金計算ソフトの設定の変更を忘れていると

未払い賃金が発生する可能性があります。

労働時間や賃金に関する法改正はこれからもおこなわれていきます。

2024年10月には、パート・アルバイトの社会保険加入条件の変更が、

従業員51人以上の企業にも適用されますね。

対策をしていないとインパクトの大きい改正ですので、

対応が遅くなって困ることがないように備えておくことが大切です。

就業規則の変更などをしっかりと提案してくれる

社会保険労務士事務所と提携するのも良いでしょう。

参考：厚生労働省 従業員数500人以下の事業主のみなさまへ

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/chirashi_jigyonushi.pdf

3.賃金のデジタル払いの解禁

キャッシュレス決済等が進む中で、

使用者が、労働者の同意を得た場合に、

一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた

資金移動業者（〇〇payなど）の口座への

資金移動による賃金支払ができるようになりました。

いわゆる、賃金のデジタル払いです。

これは労働者が選択できるもので、

使用者が強制することはできません。

また、現金化できないポイントや

仮想通貨での賃金支払は認められていません。

資金移動業者が厚生労働大臣に

指定申請を行うことができるのが4月1日からで、

審査に数ヵ月を要することから、

実際に運用が始まるのはしばらく先でしょう。

参考：厚生労働省 資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

今回紹介したもののほかにも、

2023年10月にはインボイス制度の導入が迫っています。

こちらも、対策が必要な企業にとってはインパクトの大きな改正ですよね。

法改正に対応し続けていけるよう、日ごろから情報収集をおこない、

早めに社内の体制を整えていくことが大切です。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

強いブランドは「想い」から生まれるとよく言われます。

事業を成功させるためには、

顧客の求めていることを考え、

戦略的かつロジカルに展開していくことも大切ですが、

その事業の根底には強い想いが必要です。

数ある競合他社の中から、

自社を差異化することはそうたやすいことではありません。

社会のニーズ・顧客のニーズから考えていくと、

結論は他の競合他社と同じような考えになりがちです。

競合他社と同じような考えになった場合、

特に「想い」が他社と差異化を行うために重要になってきます。

強い想いがあれば、もっと踏み込んで考えることができるからです。

例えば、キーワードとして、「安心・安全」など、

よく目にする機会が多いかと思いますが、

想いを深堀りをすることで、違ったものが見えてきます。

そもそもその想いに至ったルーツは何だろう？

「安心・安全」といえど、

他社との安心・安全との違いはないか？ などと考えていくと、

想いの裏には会社ごとに違ったストーリーや考え方が

見えてくることがあります。

それは一見同じように見えても、

全く違うものとして伝えることができ、

強いブランドになる力を持っています。

また採用ブランドも同じです。

例えば、「働きやすい環境」もよく使われるキーワードですが、

そもそもその働きやすい環境を整える考えに至ったのはなぜだろう？

働きやすいと一口に言っても、

どんな人にとって、どんな風に働きやすいか、など

その想いの裏には、会社ごとに違ったストーリーがあるはずです。

ブランディングは、他社との「差異化」です。

他社と自社は違うのだと認識してもらうために、

まずは事業や採用活動の根底にある想いは何なのかに立ち返ってみましょう。