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新卒就活生の志望度に影響するのはサイトの質!どんなことを載せれば良い?

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント

 

 

株式会社ニュートラルワークスが、

過去3年以内に就職活動を行ったことがある若手社員、

または現役就職活動生223名を対象におこなった

「企業の採用サイト」に関する実態調査で、

「採用サイトで知りたい情報」のランキングが出ていました。

 

質問項目は「応募検討時に企業のサイトで知りたい情報」なので、

企業サイトを見るタイミングとしては、

「就職情報サイト」で興味のある企業を見つけたあとに、

エントリーするかどうかを検討する段階だという想定で、下記をご覧ください。

 

【応募検討時に採用サイトで知りたい情報】

1位 仕事内容(85.7%)
2位 福利厚生制度(70.0%)
3位 昇給や給料等の待遇(69.1%)
4位 労働環境(休暇や残業等の実態)(54.7%)
5位 先輩社員の働き方(1日のスケジュール)(48.4%)

 

6位以下は割愛しますが、

「教育制度やキャリアモデル」や「オフィス環境の紹介」はTOP10に入っておらず、

実務や生活に直結する内容を知りたいという傾向が強いとみて取れます。

 

また、同調査で「採用サイトで残念に感じるポイント」として

上位3位に入っていたのは下記の項目です。

1位 具体的な仕事内容がわからない
2位 給与や福利厚生が不透明
3位 社内や社員の雰囲気が分かりづらい

 

この結果からも、求職者は「自分が具体的に働く姿をイメージしたい」というニーズがあることがわかります。

 

なお、採用サイトの質によって志望度が下がった経験が「ある」と答えた方が約2割。

採用サイトの重要性がわかりますね。

 

 

では、採用サイトにはどのような情報を掲載すれば良いのでしょうか。

・募集要項

・会社や商品ブランドなどのストーリー

・代表メッセージ

・社員インタビュー

・職種紹介

・研修制度や福利厚生について etc.

 

採用サイトに掲載する項目はたくさんありますが、大切なポイントが3つあります。

 

<情報発信のポイント>

  1. 企業の実態と合っている情報であること
  2. 正しい情報であること
  3. ターゲットに合っていること

 

採用をおこなう側は、採用サイトを一度つくると満足してしまうかもしれません。

 

しかし、求職者にとっては、

3年前につくられたサイトでも5年前につくられたサイトでも関係ありません。

 

その採用サイトに辿り着いたときが、

企業との「はじめまして」のタイミングになるのです。

 

なので、常に実態と合っている情報が掲載されていることが、

とても重要になります。

 

たとえば、働き方の選択肢が増えていて、

働き手にとっては魅力的に変わっているのに、

採用サイトが更新されていなければ、

それは求職者には伝わらないですよね。

 

せっかく社内で改善をおこなって、従業員の待遇を良くしていても、

採用サイトが変わっていなければ、それも知られることはありません。

 

逆に、事業の方向性が変わっているのに情報が更新されていなかったりすると、

応募があったのにそもそもミスマッチ…ということもあり得ます。

 

採用サイトの更新は忘れられがちですが、

サイトを作成したら、忘れずにメンテナンスしていきましょう。

 

また、採用サイトでありがちなのは、

「求職者に良く見られたい」という気持ちで情報を発信してしまうことです。

 

採用サイトの情報は「本来の企業の魅力」を知っていただくものであり、

「良く見せる」ためのものではありません。

 

きれいな言葉を並べて見た目を良くしても、

そこに実態が伴っていなければ、すぐにバレてしまいます。

 

見せかけの情報はミスマッチを生むことにつながるので、

そういう意味でも「実態と合った」情報発信が必要です。

 

 

ここで少し注意が必要なのは、

「ありもしないものを良く見せる」ことと

「ありたい姿を掲げる(求職者に約束する)」ことは

異なるという点です

 

情報発信は「ブランディング」でもあります。

 

自分たちのありたい姿をしっかりと定め、

そこに向かっていくのは大切なこと。

 

発信する情報は、自分たちの一貫したイメージ、

求職者との「約束」と捉え、そこに向けての企業変革などに取り組み、

ブランドを作っていく姿勢も忘れずに持っていてください。

 

「採用サイトにどんなことを載せればよい?」という質問に対する答えは、

少し抽象的ですが「ターゲットに合った、企業のありのままの情報」ということになります。

 

情報発信の土台となるのは、企業力。

 

少しずつでも、待遇や改善を進めていき、

ありのままを魅力的に感じてくれる人と出会うことができれば、

良い採用に繋がりやすいでしょう。

 

 

<参考>
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000087.000041566.html

 

 

【お知らせ】

2023年8月終わりくらいまで、営業日は毎日、

採用に関するポイントなどを

FacebookページとInstagramで発信していきます。

 

採用に関して気になっていることや不安なことがあれば、

ぜひFacebookページやInstagramにコメントください。

できる範囲でお答えします。

 

ぜひこちらをフォローしてくださいね。

 

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夏の就活、スーツは必須?インターンの服装は?

 |  採用ワンポイント,採用,採用ブランディング

 

 

「夏期はリクルートスーツ以外で就活をしたい学生が約7割」

「採用選考(面接)にスーツを指定する企業は56.2%」

「夏期の服装指定を変更する企業はわずか2割」

 

これは、株式会社i-plugが

2024年卒業予定学生と新卒採用を実施する企業を対象に実施した

夏期の就職活動の服装に関する調査の結果です。

 

こちらの調査結果を、もう少し詳しくご紹介しましょう。

 

「夏期はリクルートスーツ以外で就活をしたい」と回答した学生に理由を聞くと

上位に挙がったのは下記の内容でした。

 

・季節に適した格好をしたいから(58.5%)

・スーツより楽だから(30.2%)

・自分らしさを出したいから(5.8%)

 

具体的にどのような服装を希望するかについては、

「オフィスカジュアル」と「ジャケット着用不要かつクールビズ」が

それぞれ約34%ずつで拮抗。

 

服装自由を希望する声は2割以下でした。

 

また、夏期もリクルートスーツでの就活を希望する学生は約3割。

 

その理由としては

・服装を考えることが面倒だから(40.6%)

・何を着たらよいかわからないから(23.1%)

・企業への印象を良くしたいから(17.0%)

などが挙げられています。

 

「面倒」「わからない」などの言葉からも、

積極的にリクルートスーツを希望しているわけではないことが

この結果から見て取れます。

 

 

一方の企業側は、56.2%が採用選考(面接)にスーツ着用を指定。

 

スーツ着用をしている企業のうち約8割が、

夏期についても服装指定の変更をおこなっていないため、

全体で見ると約45%の企業が通年でスーツ着用を指定していることになります。

 

今回ご紹介した調査では、

企業側がスーツを指定する理由については触れられておらず、

慣習的な意味合いが強いのか、確固たる会社の価値観なのか、

そこまでは推測することができません。

 

しかし、学生側との大きなギャップがあることは確か。

 

リクルートスーツでなくても問題ない場合は、

季節に応じた服装を推奨することも検討してみてはいかがでしょうか。

 

リクルートスーツを指定する場合でも、しっかり理由があると、

ほとんどの学生は納得してスーツを着用すると思います。

 

 

服装に限らず、ありとあらゆることが多様化している中では、

採用の場面でも「なぜ、それをおこなうのか」を明確にすることが

学生および求職者との信頼関係構築に繋がります。

 

企業側が価値観やスタンスを明確にして、一貫性を持つことが大切です。

 

 

そして、夏と言えばインターン。

 

インターンは企業によって内容も多種多様なので、

「何を着ていけばいいの?」と悩む学生も多くなると思われます。

 

参加時の服装については、企業側からわかりやすく指定すると良いでしょう。

 

体を動かす内容が含まれる場合は「動きやすい服装、ジャージ可」など、

学生が迷わないように案内するのがおすすめです。

 

自社サイトに働く社員やオフィス風景の写真を多く掲載している場合は

「弊社サイトに掲載されている写真を参考にしてください」

などと一言付け加えるのも良いですね。

 

 

「装い」は、働くうえでとても大切な要素のひとつ。

 

多様化が進む中、身に着けているものや立ち居振る舞いが与える印象は

年々重要度を増してきているようにも思います。

 

服装も、学生に企業側の価値観やスタンスを伝えるポイントと捉え、

学生側の価値観を理解しながら、採用活動を進めていきましょう。

 

 

 

 

 

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

 

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

 

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

 

 

 

<参考調査>

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000089.000041771.html

格言「今が一番人材を獲得しやすい」

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント

 

リクルートワークス研究所発行の「未来予測2040」に

次のような文章が掲載されていて印象に残っています。

 

「今が一番人材を獲得しやすい」

 

今は売り手市場の採用が難しい状況ですが、

何を言っているのだろうと思った人もいるのではないでしょうか?

 

この格言が示唆しているのは、

この人手不足の深刻化はまだまだ序章にしか過ぎないということ。

社会における労働供給領の減少により、

今年よりも来年、来年よりも再来年、

人材獲得は年を追うごとに難しくなっていくことが予想されており、

待っているのは「労働供給制約社会」。

 

そして、人材獲得はより一層激しい競争になり、

人材獲得のために経営戦略を変更したり、

人材獲得のために資金を調達したり、

人材獲得のために商品を開発したりなどと、

これまでになかった動きを引き起こすだろうと予測されています。

 

今後、採用力のない中小企業にとっては、

過酷な状況が間違いなく訪れそうです。

人手が足りなくなってから考えようというスタンスでは、

完全に手遅れになります。

 

「現在採用面に課題を抱えている」、

「採用の体制・仕組みを整備したい」と考えている中小企業様は、

できるだけ早くに取り組みを始めることをおすすめします。

「何から始めたら良いのか分からない」「自社に採用に詳しい人材がいない」

そのような企業様はぜひ私たちグロウプスにお話をさせてください。

 

私たちグロウプスは、

採用コンサルによる伴奏支援や採用ブランディングを通して、

福井県の中小企業の採用の仕組みづくり、

採用力向上のお手伝いをさせていただいている会社です。

採用・人事に詳しい弊社コンサルタントが、御社の採用チームの一員となり、

施策の企画・実行、採用の体制・仕組みの整備、採用力アップなど、

各々の企業の課題に合わせて伴走支援させていただいています。

 

 

もう一度お伝えしますが(リマインド)

今後は「今が一番人材を獲得しやすい」状況が続きます。

少しでも採用支援・採用ブランディングにご興味がありましたら、

私たちグロウプスにお気軽にご相談ください。

 

ご存じですか?「ISO 30414」

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント

 

 

「ISO 30414」をご存じでしょうか。

ISO 30414は、人的資本の情報開示のための国際的なガイドラインです。

 

上場企業などでは、

2023年3月期の決算から人的資本の開示が義務化されており、

関心が高まってきています。

 

ISO 30414では、ダイバーシティやリーダーシップなど、

11の領域で49項目の情報開示規格が制定されています。

 

定量化が難しい「人的資本」についての

ガイドラインが策定されたことで、

基準が明確になり、定量化がしやすくなりました。

 

基準があることで、自社における経年比較や

他社との比較がおこないやすくなります。

 

ISO 30414は国際基準で、

2023年4月現在、認証を取得しているのは世界で8社です。

 

日本では、株式会社リンクアンドモチベーションをはじめ、

4社が認証を取得しています。

 

なお、日本では2022年8月に

内閣官房が「人的資本可視化指針」を発表していますので、

人的資本の開示については、

まずそちらをご確認いただくのが良いと思います。

 

参考:内閣官房 人的資本可視化指針

 

 

中小企業で人的資本開示義務化の対象となるところは少ないですが、

中小企業こそ人に対して投資していくべきだと、

私たちグロウプスは考えています。

 

大手企業はさまざまなところに投資ができます。

しかし、中小企業ではそうはいきません。

 

だからこそ、

本当に大切な「人」に投資していくことが

重要になるのではないでしょうか。

 

「人」をコストと捉える企業が伸びていくのは

難しい時代になっています。

 

人への投資を、経営戦略のひとつとして位置づけていくことが必要です。

 

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

 

ブランドは「想い」から。

 |  中小企業のブランドづくり,採用ブランディング

 

 

強いブランドは「想い」から生まれるとよく言われます。

事業を成功させるためには、

顧客の求めていることを考え、

戦略的かつロジカルに展開していくことも大切ですが、

その事業の根底には強い想いが必要です。

 

数ある競合他社の中から、

自社を差異化することはそうたやすいことではありません。

社会のニーズ・顧客のニーズから考えていくと、

結論は他の競合他社と同じような考えになりがちです。

競合他社と同じような考えになった場合、

特に「想い」が他社と差異化を行うために重要になってきます。

強い想いがあれば、もっと踏み込んで考えることができるからです。

 

例えば、キーワードとして、「安心・安全」など、

よく目にする機会が多いかと思いますが、

想いを深堀りをすることで、違ったものが見えてきます。

そもそもその想いに至ったルーツは何だろう?

「安心・安全」といえど、

他社との安心・安全との違いはないか? などと考えていくと、

想いの裏には会社ごとに違ったストーリーや考え方が

見えてくることがあります。

それは一見同じように見えても、

全く違うものとして伝えることができ、

強いブランドになる力を持っています。

 

また採用ブランドも同じです。

例えば、「働きやすい環境」もよく使われるキーワードですが、

そもそもその働きやすい環境を整える考えに至ったのはなぜだろう?

働きやすいと一口に言っても、

どんな人にとって、どんな風に働きやすいか、など

その想いの裏には、会社ごとに違ったストーリーがあるはずです。

 

ブランディングは、他社との「差異化」です。

他社と自社は違うのだと認識してもらうために、

まずは事業や採用活動の根底にある想いは何なのかに立ち返ってみましょう。

 

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