株式会社グロウプス

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スタッフブログ

年始のご挨拶

 |  お知らせ,賀川

 

グロウプスの外観

 

新年明けましておめでとうございます。

今日から2023年スタートです!

 

さて弊社は今年、

「採用支援・ブランディングの会社」として

進化(深化)する年です。

 

外部環境は米国の景気後退や、

仕入れ高やエネルギーの高騰など

良い話もほとんど聞きませんが、

企業の人材不足は進み続けている状況です。

 

そのような中で、私達の仕事は

「福井県に採用に強い会社」をつくること。

 

「採用に強い会社」というのは、

自社にマッチした「求める人物」が採用でき、

生産性が向上する、社員たちがイキイキ働く、

企業業績が上がる会社です。

 

私達は自社の強みである、

採用の伴走支援とブランディングで、

「採用に強い会社」になるための支援をして行くことで、

「企業の経営課題を解決」して行きます。

 

 

また社内においても、

「ハイブリッド型の在宅勤務」の試験導入や

「フル在宅勤務」など、

社員一人ひとりがプロとしてパフォーマンスを発揮できる

働き方や働く環境を整備していきます。

グロウプスを「働くのが楽しい」会社にしていきたい。

そう計画しスタートしています。

 

 

最後になりますが、

今年も皆さんによりご満足いただけますよう、

サービス品質の向上やサポート体制の充実に向けて、

社員一同取り組んでまいります。

本年もよろしくお願い申し上げます!

 

 

代表取締役 賀川 泰成

 

 

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福井の中小企業のブランドづくり。
企業価値を高め、新たな人財採用、顧客獲得を実現します。

採用ブランディングなら
GROWPUS 株式会社グロウプス
〒918-8205 福井市北四ツ居2丁目2-13
TEL.0776-53-2072 FAX.0776-53-2076
https://www.growpus.com/

年末年始の休業期間のお知らせ

 |  お知らせ

 

グロウプスの外観

 

グロウプスは、

2022年12月30日(金)から2023年1月4日(水)まで、

年末年始の休業期間とさせていただきます。

1月5日(木)午後より通常営業いたします。

 

休業期間中、お客様には大変ご迷惑をお掛け致しますが、

何卒ご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

 

 

 

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ブランドづくりにも影響する「メラビアンの法則」の本質

 |  中小企業のブランドづくり,採用,採用ブランディング

 

 

「メラビアンの法則」を知っているでしょうか?

ブランドづくりにも影響を与えている法則だと思いますが、

「見た目が最重要」と認識されている方は、

この法則のことを少し誤って解釈されているかもしれません。

 

メラビアンの法則は、1971年にカリフォルニア大学ロサンゼル校の心理学者

アルバート・メラビアンによって提唱され、

感情や気持ちを伝えるコミュニケーションをとる際、

どんな情報に基づいて印象が決定されるのか?を検証したもので、

視覚情報(Visual)・聴覚情報(Vocal)・言語情報(Verval)が与える

影響の割合が示されました。

頭文字のVをとって、「3Vの法則」とも呼ばれています。

 

 

●表情や視線など見た目や仕草による「視覚情報」が人に与える影響 55%

●声の大きさや話すスピードなどの「聴覚情報」 38%

●会話そのものの内容である「言語情報」は7%

 

 

この結果からよく「人は見た目が重要」であり、

「話す内容より話し方や表情などの見た目が重要」と

少し誤って解釈されている場合があります。

 

メラビアンの法則は、

あくまで言語・聴覚・視覚においてそれぞれ矛盾した情報を得たときに、

どの情報が優先されるかを調べたものであって、

「人は見た目が重要」などの言語情報より非言語情報が大事だ、

といった解釈は拡大解釈にあたり誤りです。

メラビアン自身、「感情を伝えるコミュニケーションにおいて」という

限定的な状況で得られた結果であり、

「私の研究は誤解されている」と訴えています。

 

このメラビアンの法則の本質は、

「視覚情報」 > 「聴覚情報」 > 「言語情報」という影響力ではなく、

「視覚情報」「聴覚情報」「言語情報」、この3つを一致させることで、

相手に的確に情報を伝えられることを示したこと、

つまり、非言語情報を活用し、言語情報との一貫性を示すことで、

メッセージを強化し相手にしっかりと伝えることができるという点です。

 

 

このことは、私たちが行う

企業ブランディング・採用ブランディングにも当てはまります。

 

ブランド構築において、ビジュアル(見た目)は確かに重要ですが、

見た目のデザインやなんとなくいい感じに雰囲気を作るだけでは、

まず成功しません。

 

ブランドとは、簡潔に言えば「お客様(求職者・社員)との特別な約束」、

企業にとっては「貫き通す信念」とも言えますが、

それらの企業としての「言動」が根源にあり、

その上で視覚情報も含めてメッセージを強化し、

お客様(求職者・社員)に全てのタッチポイントで

一貫したブレのないコミュニケーションを行うことが重要です。

 

例えば、とても「ビジュアルの良いウェブサイト」を作ったとしても、

実際にサービスを提供した際にイメージや姿勢に一貫性がない場合、

不信感につながってしまいます。

マーケティングな視点から、「〇〇が強い会社」と謳ったとしても、

実際にサービスの質が備わっていなければ、信頼が構築されることはありません。

求職者に「社員ファーストな会社」を謳ったとしても、

実際にはただの売り言葉だと分かれば、マイナスに力は働いてしまいます。

 

今の時代、情報源がマスメディアだけだった時代とは違い、

調べればいろんな情報が出てきます。

それ故、この「一貫性」がさらに重要になっています。

 

 

「企業」も人と同じです。

 

自社にとってのお客様・求職者との約束とは何か、約束を守っているかどうか、

「言動」にブレがないか、今一度見直し、

「一貫性がある」信頼される企業を共に目指していきましょう。

 

採用もうまくいく、多様な人材が活躍するダイバシティ経営。

 |  中小企業のブランドづくり,採用,採用ブランディング,採用マーケティング

 

 

経済産業省が推進する「ダイバシティ経営」。

日本を取り巻く人手不足・少子高齢化社会・

グローバル化や技術の急激な変化など、

様々な原因を背景に多様な人材の社会参加・活用が

日本社会の課題になっています。

 

経済産業省が定義する「ダイバシティ経営」とは、

「多様な人材を活かして、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、

イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことです。

 

 

ダイバシティとは、日本語で言えば「多様性」「相違」を表す言葉です。

これまで日本では、女性の活躍推進、障害者や高齢者、外国人労働者の雇用など

性別や年齢、人種などといった「表層的ダイバシティ」に注目されがちでしたが、

近年では日本でも、それだけではなく本来的な意味でのダイバシティ、

つまりパーソナリティ・価値観・考え方・キャリア・経験・スキルなどといった

外見からは判断が難しい「深層的ダイバシティ」を企業経営に生かそう

という考え方にシフトしてきています。

 

ダイバシティ経営のメリット・効果として、

様々な人材が集い、価値観がぶつかることによる

「社内活性化、新しい発想によるイノベーション」や

多様な人材が活躍できる環境が整うことで

「優秀な人材の確保・定着」や「社員全体のモチベーション・貢献意欲の向上」、

そして「企業評価の向上」に繋がるとされています。

 

 

経済産業省「多様な人材の確保と育成に必要な人材マネジメントに関する調査」(2020年)によると、

 

 

中堅・中小企業のダイバシティ経営がうまくいっている企業では、

新入社員・中途社員の採用、社員の定着、

仕事に対する意欲向上や満足度の向上、売上高・営業利益に対して

「良い・うまくいっている」と感じている割合が、

ダイバシティ経営を行っていないと推測される企業よりも高く、

特に採用面「新入社員・中途社員の採用」「社員の定着」の部分に

顕著にその効果が表れていることが読み取れます。

 

また、20243月卒業(修了)予定の大学生・大学生を対象にした

「ダイバシティ&インクルージョン(D&I)に関しての調査」によると

D&Iを推進する企業に対し

「好感が持てる」「どちらかと言えば好感が持てる」を合わせて

8割以上の学生がD&Iを推進する企業を支持し、

「企業のD&II関する取り組みを知ると志望度が上がるか?」という質問に対し、

「志望度が上がる」「どちらかと言えば志望度が上がる」を合わせて

6割以上の学生が「志望度が上がる」と回答しています。

 

ここで出てきたインクルージョンという言葉ですが、

一人ひとりが「職場で尊重されたメンバーとして扱われいる」

と認識している状態のことを言いますが、

ダイバシティ経営、多様な人材を活かすには、このインクルージョン、

社員一人ひとりその人の持つ独自の価値が組織に認められていることが重要で、

「相手を尊重・理解するコミュニケーション」や

「誰もが発言しやすい風通しの良い職場風土」など、

多様な人材が能力を発揮できる組織風土を作っていくことが求められます。

 

 

ただ、この「ダイバシティ経営」ですが、思い違いをしていけないのが、

社員の多様性を高めることや社員の働きやすい環境をつくること、

企業の社会的責任やCSRなどの直接的な目的ではなく、

あくまで経営戦略を実現するための「経営上の成果」に

つなげていくことが目的です。

 

多様な人材を集めるだけでは決してイノベーションなど起きるはずもなく、

インクルージョン風土をつくっていくことももちろん大切ですが、

多様な人材を一つの方向にまとめる大きな力、

経営理念やパーパス、経営戦略や

経営戦略と一体となったブランドコンセプトなど、

方向性を示す考え方が組織の最上位にあり、

その考え方の企業内への共感・浸透も重要な要素となってきます。

 

 

日本では、まだ海外に比べて「女性の社会進出」でさえ

遅れをとっている状況ではありますが、

徐々にこのダイバシティ経営への注目・理解が広まってきており、

この考え方は企業経営において、より一層大事になっていくことが考えられます。

 

自社の社会的存在価値や方向性を明確にし、社内への共感・浸透を図りつつ、

インクルージョン風土の醸成を図っていくことは、

弊社サービスの企業ブランディングやインナーブランディング、

採用ブランディングや採用支援の考え方に通じるものがあります。

 

 

人材は資本。

 

私たちも考えをより深めながら、お客様の企業成長に貢献し、

自社の成長も図っていきたいと考えています。

 

 

 

(参考)

経済産業省「改訂版ダイバーシティ経営診断シートの手引き」

株式会社学情「ダイバシティ&インクルージョン(D&I)に関しての調査」

 

「採用の問題は、採用段階にない」とは?

 |  中小企業のブランドづくり,賀川,採用,採用ブランディング,採用マーケティング

 

賀川です。

 

今年は採用について人前でお話しさせていただく機会を、結構いただいています。

その中で「採用の問題は、採用段階にない」と言うことをよく言わせてもらっています。

どういう事かと言うと、求人票の書き方やハローワークに出す、

マイナビなどの求人メディアを使うなどの採用活動の段階自体も確かに大切なんですが、

応募が少ない、または全くこない状況の中で、

その状況を作っているのは自社にあるということを知る必要があります。

 

大切なことは求職者にとって自社が働きたいと思ってもらう会社になのか?

会社側にこんな人に来て欲しい、こんなスキルが必要など選考基準があるように、

求職者側にも選考基準があります。

 

ターゲットとなる人材(求める人物)にとって「働きたい会社」と思ってもらうための企業力や、

働く環境や労働条件を整備する必要があります。

そして他社と比較して強みとなるものが必要です。

 

「採用の問題は採用段階にない」ご理解いただけましたでしょうか?

 

 


 

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採用ワンポイント(22.10)

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント,採用マーケティング

※ここでは毎月、弊社クライアントに
お送りしたワンポイントを掲載しています。

 

 

優秀な社員(自社にマッチした社員)を獲得するには、

まずは自社の強みは何なのか?

差別化されたものは何か?

求職者にとっての価値は何か?

そして求める人物像を設定することがまず必要なことです。

 

求人票や求人メディアに出す前にやっておきましょう。

 

 

 


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採用ワンポイント(22.09)

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント,採用マーケティング

※ここでは毎月、弊社クライアントに
お送りしたワンポイントを掲載しています。

 

 

「採用の問題は採用する局面にない」

講演などでよく使う言葉です。

 

求人を出しても応募がないとよく聞きますが、

この問題は、

求人を出して採用活動をしている段階に問題があるのではなく、

その以前の問題。

それは自社に課題があることがほとんどです。

 

応募する人は何故応募するのか?

何が足りていないのか?

自社を分析しましょう。

 

 


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