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新卒が採用できない!解決策は?

 |  採用,採用ワンポイント,採用マーケティング

 

 

2023年も折り返し、7月に入りました。

 

リクルートの調査によると、2024年卒の内定率は7月1日の段階で83.2%。

 

6月までは前年よりも高い数値が続いており、

新卒採用の早期化が進んでいることがうかがえましたが、

7月は前年と同水準になっています。

 

引き続き、売り手市場は続いていますから、

「応募がこない」「内定を辞退されてしまった」など、

厳しい状況に置かれている企業も多いのではないでしょうか。

 

株式会社学情が人事担当者を対象におこなった調査では、

2024年卒採用について「採用難易度が高い」とした企業が8割を超えています。

 

「プレエントリー数も、選考参加者数も、前年より大きく減っている」

「既に複数の内々定を持っている学生が多く、内々定を出しても承諾に至らない」

などのコメントが紹介されていました。

 

新卒が採用できないという企業が増える中、

既卒や第二新卒など20代を対象にした、

いわば「20代通年採用」が広まってきています。

 

株式会社学情の調査では、「20代通年採用」を

「既に実施している」と回答した企業が半数以上にのぼっており、

「検討している」と回答した企業と合わせると、

7割以上が「20代通年採用」に前向きです。

 

20代に限らず、経験者採用の割合を増やす企業は増えてきており、

別の調査では、「経験者採用の人数を、前年度より増やす予定」と

回答した企業が約4割。

 

新卒採用と経験者採用の割合で見ると、

「5:5」にする企業が最も多くなっています。

 

以前のブログでも、新卒通年採用の可能性について触れましたが、

既卒や第二新卒に対象を広げた通年採用は、

人材確保のための有力な施策として、検討する価値があると思います。

 

ちなみにですが、今は「中途採用」ではなく

「経験者採用」と呼ぶのが一般的になってきています。

 

経団連は、転職者などの採用で使われることが多い

「中途採用」の呼称を「経験者採用」に改める方針なので、

採用活動の場面でも「経験者採用」を使用するのが良いでしょう。

 

 

また、このような流れのなかで、

中小企業にとっては新卒採用のチャンスが増えているという見方もできます。

 

学生にとっては、新卒で入社した企業は

「社会人としての“いろは”を学ぶ場」でもあるので、

ある程度の教育体制が整っている必要はありますが、

中小企業ならではの機動力や担当業務の幅広さを

魅力的に感じる学生もいるはずです。

 

自社ならではの良さを生かし、選ばれる理由をつくっていくことが大切です。

 

採用市場は日に日に変化しています。

 

「新卒採用」「経験者採用」という区別が

時代遅れになる日も近いかもしれませんね。

 

国も労働力の流動性を高める施策を取っていますし、

今後さらに採用も多様化していくでしょう。

 

これは自然な流れです。

日本全体の競争力を考えても、流動性は高める必要があります。

 

起こった変化に対応するのは大変に感じますが、

「変化はどんどん起これば良い」というくらいの姿勢で、

積極的に変化していきましょう。

 

 

 

 

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

 

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

 

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

 

 

 

<参考>
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001053.000013485.html

 

新卒も通年採用が良い?採用の「正解」とは

 |  採用,採用ワンポイント,採用マーケティング

 

 

株式会社ハースト婦人画報社が20代学生を対象にした調査によると、

インターンシップで注目したい点の1位は「社員の雰囲気・オーラ」(72.3%)だそうです。

 

2位にランクインしたのは「社員同士の仲の良さ」(57.2%)、

3位以降は「社員が休日にちゃんと休んでいるか」(55.5%)、

「社員がやりがいをもっているか」(50.8%)、

「人事部の人柄・対応力」(48.4%)と続きます。

(複数回答)

 

会社情報や求人情報はインターネットで十分に手に入るので、

インターンシップでは、体感的な情報や、その場でしか入手できない

生の情報を得たいという傾向が見て取れます。

 

 

また、同調査で注目したいのは「就職活動についての考え」です。

 

「もっとこうだったらいいのに」という要望を聞いた質問(複数回答)で、

1位になったのは「新卒の通年採用」を希望する声(36.5%)。

 

「授業と就活の両立が出来るのか不安」

「海外のように卒業後に就活だったらいいのに」

といったコメントが寄せられています。

 

2位はリクルートスーツを望まない声で、31.7%。

「個性を求めるにも関わらず、真っ黒な無個性のスーツで面接することは疑問」というコメントがありました。

 

 

新卒の通年採用については、すでに実施している企業が多数あります。

 

楽天株式会社が開発職について、

新卒の枠を設けず通年採用を開始したのは2015年。

 

ソフトバンクも、2015年から「ユニバーサル採用」として、

「自由な時期に自己の意思で活動を行える」通年採用を実施しています。

(入社時30歳未満の新卒/既卒/就業者を対象とするポテンシャル採用では、入社時期は4月と10月)

 

ヤフーは、新卒・既卒・就業者(応募時30歳以下かつ入社時18歳以上)を対象に

通年で選考をおこなっており、入社時期は4月と10月です。

 

ほかにも、ファーストリテイリング、メルカリ、サイボウズ、リクルートなど、

多くの企業が通年採用をおこなっています。

 

 

新卒の通年採用で有名なのは大手企業ばかりですが、

生き方の多様化が進む現代社会においては、

中小企業も「新卒通年採用」を検討する価値があると考えています。

 

確かに、新卒で通年採用をおこなうには、採用コストの増加が懸念されます。

 

新卒一括採用が急になくなることもないので、

新卒を通年採用する場合、新卒一括採用の流れを維持しながら、

通年採用を取り入れることになるからです。

 

ただ、経験者採用は、もともと通年ですよね。

 

特に中小企業においては、募集人数が少数である場合が多いので、

「やれる範囲内でできること」があるのではないかと思います。

 

「新卒採用」「経験者採用」と分けるのではなく、

新卒・既卒・経験者を区別せずに、通年採用を考えていくのも、

一つの選択肢ではないでしょうか。

 

 

採用は、「応募1名、採用1名」で良いのです。

 

自社に合う人と出会うのは簡単ではないので、

たくさんの応募者の中から選抜するような形になりがちですが、

求める人物像にピッタリの人がきてくれて、

その人が自社を選んでくれれば、それが正解です。

 

形式にとらわれず、

「自社にとって必要な人財を採用する方法」を試行錯誤することも、

これからの人材難時代には必要になってくると思います。

 

 

 

 

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

 

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

 

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<参考>
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000532.000008128.html

 

経験者(中途)採用の難易度は上がるばかり…中小企業に何ができる?

 |  採用,採用ワンポイント,採用マーケティング

 

 

株式会社学情が、企業・団体の人事担当者を対象に、

「20代を対象とした経験者(中途)採用の難易度」に関して

インターネットアンケートを実施しました。

 

調査時期は2023年4月、調査対象は企業・団体の人事担当者で、

有効回答数は421社です。

 

今回は、その結果から、

中小企業がやるべきこと・中小企業ができることについて

考えていきたいと思います。

 

 

まず、「20代を対象とした経験者(中途)採用の難易度」については、

8割以上の企業が「難しい」「やや難しい」と回答しています。

(「易しい」と回答したのはなんと0.0%)

 

そして、1年前と比較して「難易度が上がった」と回答した企業が

半数以上となっています。

 

調査レポートでは、人事担当者のコメントとして、

下記のようなものが紹介されていました。

 

・求人が増え、求職者に選ばれるためには努力が必要

・働く場所としての魅力を高めていかなければ採用できない

・採用の難易度が上がり、採用単価も上昇している

 

 

具体的に対応していることや、対応を検討していることとしては、

「採用手法の変更・追加」が約半数。

 

「採用体制や選考フローの見直し」

「社員の働き方・労働条件の見直し」

「採用基準の見直し」

「社員の処遇見直し・モチベーション向上」が、

それぞれ約3割となっていました。

 

これらの対応策について、

「中小企業がやるべきこと・中小企業にできること」という視点で考えると、

多くの場合にまず必要となるのは、

待遇改善を含めた「働き方・労働条件の見直し」ではないかと考えています。

 

 

転職で重視することの上位にあがってくる「休日数」と「年収」について、

具体的な数字で見ていきましょう。

 

 

まず、休日数です。

「年間休日数は105日が最低ライン」と言われています。

 

年間休日数については、

「120日以上で絞る」と回答した転職希望者が5割という調査データもあります。

 

業界によっても事情が異なると思いますが、

なんとか年間休日105日を確保できると良いですね。

 

 

次に「年収」です。

 

20代の転職希望者が、転職で実現したい希望年収は

「301~400万円」が最多という調査があります。

 

最初は給与が少なめだとしても、

3年後、5年後にしっかりと年収があがっていくキャリアプランを

求職者に提示できることが重要になるでしょう。

 

 

 

もちろん、求職者は待遇面だけで会社を選んでいるわけではありません。

 

その企業の理念や、実現したいこと、事業内容や事業の方向性、

企業の考え方・価値観・文化、職場の雰囲気など、

人によって優先度に違いはありますが、

さまざまな要素を総合して「自分に合う」と判断したところを選んでいます。

 

しかし、年間休日数や給与が少なすぎると、

それだけで求職者の選択肢から外れてしまう可能性が高いため、

比較検討してもらうこともできなくなるのです。

 

 

採用では、まずは求職者に自社の存在を知ってもらい、

選んでもらう対象に入ることが重要。

 

そのために、少しずつでも働く環境の改善をおこなっていくことが大切です。

 

何かしらの取り組みをおこなっていたら、

その情報は積極的に発信してくださいね。

 

発信していないことは外から見えず、それは「ない」のと一緒です。

 

 

 

私たちグロウプスは、変化していく会社は選ばれるようになり、

変化を拒む会社は選ばれなくなってくると考えています。

 

「人」を大切にするために変化しようとしていること自体が、

企業価値を上げていきます。

 

できることから一歩ずつ、未来に向かって変化していきましょう。

 

 

 

<参考調査>

学情:20代を対象とした経験者(中途)採用の難易度
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001043.000013485.html

学情:年収をテーマにしたアンケート
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000955.000013485.html

doda:転職で20代・30代が重要視する項目
https://www.dodadsj.com/content/200212_job-board/

リクルート:転職活動者調査
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20230202_hr_01.pdf

 

Z世代のことをもっと知ろう

 |  採用,採用ワンポイント,採用マーケティング

 

 

SoZo株式会社の調査プロジェクト

「【Z 世代】SDGs シューカツ解体白書」で実施されたWEBアンケートでの

「働く場所に重視するポイント」という質問項目で、

60%以上の学生が「ワークライフバランス」を重視している

という結果が出ました。

参照:https://www.sozoinc.jp/3010538

 

 

このプロジェクトは、

Z世代のSDGsそのものに対する意識と

就職活動における企業選びとの関係性を

明らかにするために立ち上げられたもので、

WEBアンケートの回答数は601名。

 

回答者は大学生と大学院生です。

 

「働く場所に重視するポイント」の

2位には「サービスや商品の将来性」(54.6%)、

3位には「サービスや商品が好きか」(45.1%)が入っています。

 

自分にとっての価値を重視する

Z世代の特徴が現れていますね。

 

また、「男性の育休取得率」(20.8%)という項目も

11位に入っており、

男性育休への関心が高いことがうかがえます。

 

「働き方のイメージに近いもの」という質問項目では、

「自分らしく働ける環境」(53.7%)が1位でした。

 

僅差で、「ライフステージによって仕事量を調整したい」(53.1%)が続きます。

「給与がなるべく高い企業で働きたい」(44.1%)が3位、

「社会的に意義のあるサービスに携わりたい」(39.9%)が4位に入っています。

 

「自分らしさ」という言葉も、

社会的な意義を重視する価値観も、

Z世代を象徴するものです。

 

ライフステージの変化に対応できる

柔軟なキャリアを望むのは、

10年ほど前までは「女性のキャリア」として

語られることがほとんどでしたが、

Z世代においては、性別関係なく

働くすべての人にとって大切な要素になっていると言えるでしょう。

 

働くことに対する価値観は、

この10年ほどで急速に変化してきています。

 

世界的に大きなうねりとなって、

社会の変容が進んでいることを、

経営者や採用担当者の方も

肌で感じているのではないでしょうか。

 

採用する側は、若い世代のことを

もっともっと勉強しないといけないと思います。

 

自分たちの価値観と異なるところが

たくさんあると思いますが、

これからの自社を未来に繋いでくれるのは、

やはり若い世代です。

 

若い世代のことを勉強し、

理解していくことが、

結果的に定着率や生産性の向上につながっていきます。

 

 

 

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

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入社の決め手 第1位は?

 |  お知らせ,採用,採用ブランディング,採用マーケティング

 

 

株式会社ヒューマネージが行った

2023年卒 就職活動に関するアンケート」の結果によると、

調査を始めた2013年よりずっと、

「その企業に入社を決めた理由」の第1位は「社員の魅力」でしたが、

2023年卒に関しては、1 事業内容 17.9%、2 社員の魅力 16.9%、

3位 企業理念・価値観 11.2%、4 仕事内容 11.0%  社風 11.0%

という結果になり、「事業内容」が初めてトップになりました。

 

 

ここだけ見ると、一見コロナ禍でオンラインになり、

社員との接点が減ったからではないかとも考えられますが、

10年前からのアンケート結果の推移を見ると、

そうではないことが明らかに分かります。

社員の魅力は10年前からずっと減少傾向が続いており、

逆に事業内容はずっと増加傾向が続いています。

 

このことは、間違いなく就職における

若者の価値観の変化が関わっていると考えられます。

 

第一に終身雇用が崩壊したと語られることによる

「就社から就職」という価値観への変化が挙げられます。

初めて入社する会社や仕事を指す「ファーストキャリア」という言葉が

一般的になることが示唆するように、

今の新卒の学生の多くが「転職」を視野に入れて

企業選び・キャリア形成を行っています。

また、ジョブ型雇用が浸透しているとまでは言えない現状の中で、

希望の仕事≒事業内容という考えもこの結果に影響していると考えられます。

 

他決め手の3位には「企業理念・価値観」がランクインしており、

近年パーパス(社会的存在意義)という価値観が

求職者に重視されている流れからも、

自分たちが社会の役に立っているという

やりがいや誇りを感じれる仕事かどうか≒事業内容という考えも

この結果に表れていると考えられます。

 

こうしたトレンド「就社から就職」という流れにおいては、

他の調査などでも明白になっており、勤続年数を短く希望する学生の方が

「第一線でバリバリ働きたい」などと仕事に意欲のある傾向あるなど、

企業は採用して終わりではなく、

育成・定着まで力を入れていく必要に迫られていると考えて、

まず間違いはないでしょう。

 

「パーパスという価値観」という流れにおいては、

勤続年数を比較的長く検討している人材は

「社会的意義のある事業」を希望する割合が高い傾向にあり、

企業にとって自社の事業が社会的正義に叶っているかという視点での

情報発信も重要になっています。

 

このように求職者の価値観の変化とともに

採用における考え方もここ10年の間だけでも

ものすごい速さで変化が起こっています。

ぜひこのような採用トレンドも把握し、

採用活動を行っていただければと思います。

 

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(参考)

株式会社ヒューマネージ「2023年卒 就職活動に関するアンケート」

SoZo株式会社「SDGsシューカツ解体白書2023

 

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