「採用の力」で福井の笑顔をつくる！
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採用では「選考」をおこないます。

書類選考や面接をおこない、採用か不採用かを決定し、応募者に通知します。

採用する側からすると、どうしても「応募者の中から選ぶ」という意識になりがちだと思います。

しかし、採用で大事なのは「企業側も選ばれている」という意識をしっかりと持つことです。

とある調査結果を紹介します。

エンワールド・ジャパン株式会社の調査（2022年実施、グローバル人材対象）では、転職者の約8割が面接・選考内容による「志望度の変化」を経験していることがわかりました。

志望度が「上がった」も「下がった」も、約8割ずつです。

注目すべきは「志望度が下がった」人が8割もいるということ。

理由として最も多かったのは「面接官の人柄・マナーが悪かった」でした。

志望度が下がった理由としては「人事担当者からの連絡がない/遅い/急だった」「人事担当者の応対が悪かった」なども挙がっています。

人事担当者や面接官は応募者との最初の接点。

人の印象がそのまま会社の印象になります。

印象が良くないことが、選ばれない理由になってしまうのはもったいないですよね。

自社の目的や価値観と合うかどうかを判断するためにも、「選ばれない理由を作らない」ことは、とても大事です。

採用する側は自社とマッチする人材を、求職者側は自分と合う企業を探しています。

お互いが選び、選ばれる立場。

そこに上下はありません。

自社も選ばれているという意識があれば、マナーや応対などが原因で応募者に伝わる印象が悪くなることはないはず。

「自分が応募者だったらどう感じるだろうか」という視点で、自社の採用活動を振り返ってみるのも良いかもしれませんね。

＜参考調査＞
https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=2084

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弊社は本日、土曜日ですが営業日です。

求人票で「年間休日120日」だと、だいたい土日祝＋数日が休み。

弊社はお盆や年末年始に連休を設けていますが、土曜日の出社も年に数回あり、今年の年間休日は115日です。

すべての土曜日を休日にできるよう、今まさにがんばっているところ。

ということで、今日は年間休日数のお話です。

人口減少による労働力不足が顕著になってきており、今は業界業種・企業規模を問わず、待遇の改善が進んでいます。

中でも給与や年間休日数は暮らしの土台になるので、働く側にとってはかなり重要な部分。

しかも数字で出るので、他社と比較される項目です。

傾向としては、やはり大企業の方が年間休日数が多いです。

データで見てみましょう。

令和3年のデータになりますが、就労条件総合調査（厚生労働省）によると、年間休日数は下記の通りです。

1企業平均：107.0日

（企業規模別）
1,000人以上：115.5日
300～999人：114.1日
100～299人：109.2日
30～99人：105.3日

転職サイト等では、法律部分も含めて労働時間や年間休日数についての解説がされており、働く側も専門的な情報を簡単に得られるようになりました。

「年間休日は最低105日」

「土日祝休みがいいなら120日」

このように、パッと見でわかりやすく感じられる情報もあふれています。

「求職者はそういう情報を見ている」と認識しておくことが大事です。

もちろん年間休日数がすべてではありません。

所定労働時間、残業時間、季節による業務の繁閑など、求職者は総合的に見ています。

とはいえ、あまりにも年間休日数が少ないと、その数字だけで「求職者から選ばれない」可能性がグッと上がってしまいます。

重要なのは「求職者の選択肢に入る」こと。

できるところからひとつずつ、改善に取り組んでいきましょう！

＜参考＞
厚生労働省：令和4年就労条件総合調査の概況

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転職する人が増えています。

新卒で入った会社で勤め上げることの方が少なくなり、「ファーストキャリア」という言葉も使われるようになりました。

「中途採用」という言葉も相応しくないということで、「経験者採用」が使われるようになっています。

今日はデューダ（doda）がおこなった転職理由についての調査結果をご紹介します。

デューダが2023年3月に発表した調査結果。

転職理由の総合1位はこちらです。

「給与が低い・昇給が見込めない」

年代別だと、20代で1位、30代も1位、40代で2位、50代で3位です。

ちなみに総合2位の転職理由は「昇進・キャリアアップが望めない」で、3位は「社内の雰囲気が悪い」でした。

年代別で詳しく見てみましょう。

■20代の転職理由

20代の結果はこちら。

1位：給与が低い・昇給が見込めない
2位：昇進・キャリアアップが望めない
3位：業界・会社の先行きが不安
4位：離職率が高い
5位：スキルアップしたい
6位：労働時間に不満
（残業が多い/休日出勤がある）

別の調査では、社会人1年目の「転職意向あり」は約7割という結果も出ています。

■30代の転職理由

30代の結果はこちら。

1位：給与が低い・昇給が見込めない
2位：スキルアップしたい
3位：尊敬できる人がいない
4位：昇進・キャリアアップが望めない
5位：業界・会社の先行きが不安
6位：社内の雰囲気が悪い

30代は大きくライフステージが変わる人も多く、働き方について考える機会も自然と多くなります。

■40代の転職理由

40代の結果はこちら。

1位：昇進・キャリアアップが望めない
2位：給与が低い・昇給が見込めない
3位：社内の雰囲気が悪い
4位：肉体的または、精神的につらい
5位：尊敬できる人がいない
6位：会社の評価方法に不満があった

40代になると、肉体的・精神的なつらさや、評価への不満の順位が上がってきます。

今後のキャリアについて考える時期ですね。

■50代の転職理由

50代の結果はこちら。

1位：人間関係が悪い/うまくいかない
2位：社内の雰囲気が悪い
3位：給与が低い・昇給が見込めない
4位：尊敬できる人がいない
5位：肉体的または、精神的につらい
6位：会社の評価方法に不満があった

50代になると、人間関係や社内の雰囲気が転職理由の上位にきますが、給与についても3位にランクインしています。

「採用力を上げる労働環境・条件（#2）」でもお話ししましたが、年間休日数や給与が極端に少ないと求職者の選択肢に入れないので、業界業種問わず待遇の改善が進んでいます。

求人を出していなければ、なかなか他社の給与を気にする機会もないかもしれませんね。

「人間関係も労働環境もすごく良いけど、お給料が…」という離職例も、実際にあります。

給与は生活に直結しますから、労働者側もシビアにならざるを得ません。

給与はとても大事です。

求職者の選択肢に入るためにも大事ですし、今働いてくれている社員がやめないためにも大事です。

当たり前ですが、給与をしっかり出すには事業の成長が不可欠です。

経営基盤の安定と成長を土台として、良い面を維持しながら足りないところを改善していくのが、採用です。

＜参考・引用調査＞

doda　転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！
https://doda.jp/guide/reason/

マイナビ キャリアリサーチLab 若手人材の早期離職の実態
https://career-research.mynavi.jp/column/20230612_52469/

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今日は夏季休業明けなので、ライトな感じで弊社の取り組みについてご紹介したいと思います。

リモート勤務のお話です。

グロウプスでは現在、リモート勤務を取り入れています。

台風や大雪など、出社が困難だと予想される日は事前にリモート勤務を推奨。

今回、福井の嶺北地方は台風の被害がありませんでしたが、状況によっては17日（木）をリモート勤務にしようと考えていました。

台風じゃなくても、大雨予報でリモート勤務にしたこともあります。

グロウプスの仕事は、撮影や現地でのお打ち合わせなど以外はリモートで完結できます。

すでにフルリモート勤務の社員もハイブリッド勤務の社員もいて、リモートでの効率を上げるためにどんどん変化しているところです。

少しの柔軟性を持てば働き方は変えられます。

中小企業であれば、経営者が「やる」と決めればトライできます。

やってみてダメだったらやめる、または改善すればよいのです。

台風、猛暑、大雪、大雨…。

天候の急激な変化に、人間は抗うことができません。

しかも福井は車社会。

家が近くても、荒天時は通勤時に事故に巻き込まれたり、事故を起こしてしまう可能性が高くなります。

リモートで仕事ができるなら、わざわざ危険を冒してまで出社する意味はないと思います。

グロウプスでは、会社の成長につながるようにリモート勤務を取り入れていこうと、試行錯誤中です。

働き方の柔軟性を高めることで、会社の利益が上がる。そんな状態を目指しています。

これは、従業員も一緒になって考えてもらわないと実現できないことだと思っていて、朝礼などではそんな話もよくします。

一歩ずつ「働く人の幸せ」を創造する会社を実現していきます。

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今日は「オワハラ」の話です。

「オワハラ」、知っていますか？

「オワハラ」とは「就活終われハラスメント」の略称です。

たとえば…

・就活を終えるように迫る
・他社の内定を辞退するように強要する
・他を断らないと内定を出さないなどと脅す etc.

これらは、学生の自由な職業選択を妨げる行為ですが、内定辞退を防ぎたいためかオワハラをする企業が後を絶たず、ついには政府が注意喚起をおこなうまでになっています。

ハラスメントにはいろいろな種類があり、どこからがハラスメントかわからないという声も良く聞きます。

ハラスメントは、受けた側が不快に感じたら、ハラスメントです。

する側が「このくらいは大丈夫だろう」ではないところに注意が必要です。

悪意のない発言も行為も、受け手が不快に感じればハラスメントになります。

相手への想像力が欠けたとき、ハラスメントは起こりやすくなると思います。

オワハラをしないために大切なのは、目の前の学生（求職者）を尊重し、丁寧なコミュニケーションを重ねることです。

これは採用全般に言えることです。

そして、自社も選ばれる側であるということをしっかりと認識すること。

学生が複数の内定を持っていて、自社の内定が辞退されたなら、それは学生が自社以外の会社を選んだということです。

その選択は学生の自由。

企業側が強要できるものではないのです。

今はSNSの時代。

「オワハラ」と受け取られる行為があったら、すぐに「オワハラ企業」として名が広まってしまいます。

ネガティブなイメージを消すことは難しいですから、「オワハラ企業」認定されないようにしたいですよね。

内定辞退は避けたいですが、学生に対するオワハラにならないよう、相手を尊重したコミュニケーションを心がけましょう！

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今日はインターンのお話です。

経験者採用をしている（＝新卒採用をやっていない）方も、今の傾向として知っておくと損はないですよ！

数年後には、今の就活生が転職市場にも出てきますしね。

今や、インターンシップはすっかり当たり前になりました。

2024年卒の学生を対象にした調査では、なんと9割以上が「夏季インターンシップに参加予定」と回答したそうです。

実は2025年卒採用から、インターンシップが少し変わっています。

一定の条件下で、インターンシップを通じて取得した学生情報や評価を採用広報・選考に活用できるようになったのです。

インターンシップをどのように採用活動に繋げていくかについては、多くの企業が手探り状態ですので、インターンシップのあり方はまだまだ変わっていくと予想されます。

ちなみに、1day開催の場合はインターンシップではなく「仕事体験」等と案内します。

（2025年卒を対象とする場合）

「期間5日以上」「過半数で就業体験」などの条件で開催するものが、採用に直結するインターンシップとなります。

1dayの場合は、インターンシップと呼ばないので注意してくださいね。

学生が検討しやすいように、開催日程や内容などの情報は、しっかりとサイト等に出しましょう。

インターンシップに参加した学生が選考に応募してくるとは限りません。

インターンシップを経て、志望度が上がることも、下がることもあります。

しかし、ある調査では、内定承諾者の2人に1人が、夏のインターンシップまでに接点のある企業を選択しているという結果も出ています。

学生との接点として、インターンシップや仕事体験の重要性は増しています。

また、学生は「その場でしか得られない情報」を重視しています。

実際のオフィスの雰囲気を感じてもらったり、先輩社員と交流してもらうことで、より深く自社のことを知ってもらうことができます。

応募者が集まらずに苦労するかもしれませんが、インターンシップや仕事体験を実施しないのは、学生に対しての入り口を閉じているようなもの。

まずはできる範囲で実施していきましょう！

明日も新卒採用に関するお話です！

「オワハラ」って聞いたことありますか？

お楽しみに！

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昨日に引き続き、今日も「Z世代」の話をしますね。

今、経験者採用の比率を上げる企業が増えてきています。

新卒採用と経験者採用の割合でいうと、「5:5」が最多（約2割）という調査もあります。

つまり、Z世代の経験者採用も増えてきているんですね。

企業は、Z世代の求職者との接点を増やすため、さまざまな策を講じています。

最近増えている「カジュアル面談」も、接点を増やすための施策のひとつ。

タイパ（タイムパフォーマンス）を重視するZ世代に合わせて、選考等の案内を迅速におこなったり、Z世代の関心事に応えるような求人票に変更したり。

入り口を変えたり増やしたりすることで、自社を知ってもらえる可能性が上がるので、できそうなことは積極的に取り入れていきましょう。

プレスリリースも結構見られていますし、プレスリリースがあることによって志望度が上がるという調査結果もあります。

しかし、重要なのは、自社に興味を持った求職者の方が自社を選んでくれるかどうか。

選ばれる企業になるには、しっかりと会社の中身が整備されていないといけません。

たとえば、柔軟な働き方が可能な制度があっても、実際にどのように利用できるのか、利用する際に周りからのプレッシャーがないかなど、求職者は内情をよくよく見ています。

福井のように地域のつながりが強い場所だと、良い話も悪い話も意外なところまで伝わっていたりします。

（ちなみに悪い話の方が広がりやすいです）

だから、「中身」が大切なのです。

会社の中身を整えるには時間がかかります。

一度にたくさんのことはできないので、優先順位をつけて取り組むことになりますし、仕組みや制度を作っても、それを運用しながらの改善が必要です。

優先順位は社員さんの声を聞いて決めましょう。

改善についても、社員さんの声を聞きながら進めていきます。

そうして育てられた会社の中身は、そのまま「企業力」となり、採用力に繋がります。

緊急性が低いと社内整備は後回しにされがちですが、採用をしたいなら一刻も早く始めるのが良いですよ！

明日はインターンの話をしようと思います。

お楽しみに！

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