株式会社学情が、企業・団体の人事担当者を対象に、

「20代を対象とした経験者（中途）採用の難易度」に関して

インターネットアンケートを実施しました。

調査時期は2023年4月、調査対象は企業・団体の人事担当者で、

有効回答数は421社です。

今回は、その結果から、

中小企業がやるべきこと・中小企業ができることについて

考えていきたいと思います。

まず、「20代を対象とした経験者（中途）採用の難易度」については、

8割以上の企業が「難しい」「やや難しい」と回答しています。

（「易しい」と回答したのはなんと0.0%）

そして、1年前と比較して「難易度が上がった」と回答した企業が

半数以上となっています。

調査レポートでは、人事担当者のコメントとして、

下記のようなものが紹介されていました。

・求人が増え、求職者に選ばれるためには努力が必要

・働く場所としての魅力を高めていかなければ採用できない

・採用の難易度が上がり、採用単価も上昇している

具体的に対応していることや、対応を検討していることとしては、

「採用手法の変更・追加」が約半数。

「採用体制や選考フローの見直し」

「社員の働き方・労働条件の見直し」

「採用基準の見直し」

「社員の処遇見直し・モチベーション向上」が、

それぞれ約3割となっていました。

これらの対応策について、

「中小企業がやるべきこと・中小企業にできること」という視点で考えると、

多くの場合にまず必要となるのは、

待遇改善を含めた「働き方・労働条件の見直し」ではないかと考えています。

転職で重視することの上位にあがってくる「休日数」と「年収」について、

具体的な数字で見ていきましょう。

まず、休日数です。

「年間休日数は105日が最低ライン」と言われています。

年間休日数については、

「120日以上で絞る」と回答した転職希望者が5割という調査データもあります。

業界によっても事情が異なると思いますが、

なんとか年間休日105日を確保できると良いですね。

次に「年収」です。

20代の転職希望者が、転職で実現したい希望年収は

「301～400万円」が最多という調査があります。

最初は給与が少なめだとしても、

3年後、5年後にしっかりと年収があがっていくキャリアプランを

求職者に提示できることが重要になるでしょう。

もちろん、求職者は待遇面だけで会社を選んでいるわけではありません。

その企業の理念や、実現したいこと、事業内容や事業の方向性、

企業の考え方・価値観・文化、職場の雰囲気など、

人によって優先度に違いはありますが、

さまざまな要素を総合して「自分に合う」と判断したところを選んでいます。

しかし、年間休日数や給与が少なすぎると、

それだけで求職者の選択肢から外れてしまう可能性が高いため、

比較検討してもらうこともできなくなるのです。

採用では、まずは求職者に自社の存在を知ってもらい、

選んでもらう対象に入ることが重要。

そのために、少しずつでも働く環境の改善をおこなっていくことが大切です。

何かしらの取り組みをおこなっていたら、

その情報は積極的に発信してくださいね。

発信していないことは外から見えず、それは「ない」のと一緒です。

私たちグロウプスは、変化していく会社は選ばれるようになり、

変化を拒む会社は選ばれなくなってくると考えています。

「人」を大切にするために変化しようとしていること自体が、

企業価値を上げていきます。

できることから一歩ずつ、未来に向かって変化していきましょう。

＜参考調査＞

学情：20代を対象とした経験者(中途)採用の難易度
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001043.000013485.html

学情：年収をテーマにしたアンケート
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000955.000013485.html

doda：転職で20代・30代が重要視する項目
https://www.dodadsj.com/content/200212_job-board/

リクルート：転職活動者調査
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20230202_hr_01.pdf

SoZo株式会社の調査プロジェクト

「【Z 世代】SDGs シューカツ解体白書」で実施されたWEBアンケートでの

「働く場所に重視するポイント」という質問項目で、

60％以上の学生が「ワークライフバランス」を重視している

という結果が出ました。

参照：https://www.sozoinc.jp/3010538

このプロジェクトは、

Z世代のSDGsそのものに対する意識と

就職活動における企業選びとの関係性を

明らかにするために立ち上げられたもので、

WEBアンケートの回答数は601名。

回答者は大学生と大学院生です。

「働く場所に重視するポイント」の

2位には「サービスや商品の将来性」（54.6%）、

3位には「サービスや商品が好きか」（45.1%）が入っています。

自分にとっての価値を重視する

Z世代の特徴が現れていますね。

また、「男性の育休取得率」（20.8%）という項目も

11位に入っており、

男性育休への関心が高いことがうかがえます。

「働き方のイメージに近いもの」という質問項目では、

「自分らしく働ける環境」（53.7%）が1位でした。

僅差で、「ライフステージによって仕事量を調整したい」（53.1%）が続きます。

「給与がなるべく高い企業で働きたい」（44.1%）が3位、

「社会的に意義のあるサービスに携わりたい」（39.9%）が4位に入っています。

「自分らしさ」という言葉も、

社会的な意義を重視する価値観も、

Z世代を象徴するものです。

ライフステージの変化に対応できる

柔軟なキャリアを望むのは、

10年ほど前までは「女性のキャリア」として

語られることがほとんどでしたが、

Z世代においては、性別関係なく

働くすべての人にとって大切な要素になっていると言えるでしょう。

働くことに対する価値観は、

この10年ほどで急速に変化してきています。

世界的に大きなうねりとなって、

社会の変容が進んでいることを、

経営者や採用担当者の方も

肌で感じているのではないでしょうか。

採用する側は、若い世代のことを

もっともっと勉強しないといけないと思います。

自分たちの価値観と異なるところが

たくさんあると思いますが、

これからの自社を未来に繋いでくれるのは、

やはり若い世代です。

若い世代のことを勉強し、

理解していくことが、

結果的に定着率や生産性の向上につながっていきます。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

株式会社ヒューマネージが行った

「2023年卒 就職活動に関するアンケート」の結果によると、

調査を始めた2013年よりずっと、

「その企業に入社を決めた理由」の第1位は「社員の魅力」でしたが、

2023年卒に関しては、第1位 事業内容 17.9%、第2位 社員の魅力 16.9%、

第3位 企業理念・価値観 11.2%、第4位 仕事内容 11.0%  社風 11.0%

という結果になり、「事業内容」が初めてトップになりました。

ここだけ見ると、一見コロナ禍でオンラインになり、

社員との接点が減ったからではないかとも考えられますが、

10年前からのアンケート結果の推移を見ると、

そうではないことが明らかに分かります。

社員の魅力は10年前からずっと減少傾向が続いており、

逆に事業内容はずっと増加傾向が続いています。

このことは、間違いなく就職における

若者の価値観の変化が関わっていると考えられます。

第一に終身雇用が崩壊したと語られることによる

「就社から就職」という価値観への変化が挙げられます。

初めて入社する会社や仕事を指す「ファーストキャリア」という言葉が

一般的になることが示唆するように、

今の新卒の学生の多くが「転職」を視野に入れて

企業選び・キャリア形成を行っています。

また、ジョブ型雇用が浸透しているとまでは言えない現状の中で、

希望の仕事≒事業内容という考えもこの結果に影響していると考えられます。

他決め手の3位には「企業理念・価値観」がランクインしており、

近年パーパス（社会的存在意義）という価値観が

求職者に重視されている流れからも、

自分たちが社会の役に立っているという

やりがいや誇りを感じれる仕事かどうか≒事業内容という考えも

この結果に表れていると考えられます。

こうしたトレンド「就社から就職」という流れにおいては、

他の調査などでも明白になっており、勤続年数を短く希望する学生の方が

「第一線でバリバリ働きたい」などと仕事に意欲のある傾向あるなど、

企業は採用して終わりではなく、

育成・定着まで力を入れていく必要に迫られていると考えて、

まず間違いはないでしょう。

「パーパスという価値観」という流れにおいては、

勤続年数を比較的長く検討している人材は

「社会的意義のある事業」を希望する割合が高い傾向にあり、

企業にとって自社の事業が社会的正義に叶っているかという視点での

情報発信も重要になっています。

このように求職者の価値観の変化とともに

採用における考え方もここ10年の間だけでも

ものすごい速さで変化が起こっています。

ぜひこのような採用トレンドも把握し、

採用活動を行っていただければと思います。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

（参考）

株式会社ヒューマネージ「2023年卒 就職活動に関するアンケート」

SoZo株式会社「SDGsシューカツ解体白書2023」

よく事業は「誰かのお困り事を解決すること」と言われます。

「お困りごとを解決する」というのは、いわゆる「不」の解消。

「不便」「不安」「不満」「不信」「不具合」「不確実」「不義理」など、

世の中には様々な「不」が存在しますが、

これらの「不」を解消する事業こそ、顧客満足を高め、

ビジネスに利益をもたらすことができるとされています。

このことは、採用シーンにも当てはまります。

採用ブランドをより効果的に浸透させ強固なものにしていくためには、

採用ターゲットとなる求職者やそこで働く社員の「不」を解消するという

マーケティング的思考も重要になってきます。

例えば、採用ターゲットが「子育て中のパパママ」である場合、

「時間的な都合や体力的な問題でなかなか仕事と育児の両立ができない」

というような「不」があるのではと考えられます。

この「不」を解消するには、どうすれば可能でしょうか？

例えば、短時間勤務やテレワーク、フレックスタイム制度を導入することで

問題を解決したり緩和したりすることができるというのも一つの答えでしょう。

このように、採用ターゲットの「不」を解消することは、

採用ターゲットに訴求できる自社の強みをつくることにも繋がり、

結果、採用ブランディングをより前へ進めます。

特に、働く環境の整備や風土づくりには、

この「不」の解消という視点で考えると、

整備・改善しやすいのではないでしょうか。

まず自社の採用ブランドはどのようなものなのか、

そして採用ターゲットはどのような人物像なのかを明確にした後に、

採用ターゲットがどんな「不」を持っているか、

自社で働く際にどのような「不」が考えられるか、

自社で働いている社員はどんな「不」を抱えているか、

その「不」を引き起こしている根本的な原因は何か、

一度じっくり考え洗い出し、

重要度が高いものから解消し、自社の採用の強みに変えていきましょう。

経済産業省が推進する「ダイバシティ経営」。

日本を取り巻く人手不足・少子高齢化社会・

グローバル化や技術の急激な変化など、

様々な原因を背景に多様な人材の社会参加・活用が

日本社会の課題になっています。

経済産業省が定義する「ダイバシティ経営」とは、

「多様な人材を活かして、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、

イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことです。

ダイバシティとは、日本語で言えば「多様性」「相違」を表す言葉です。

これまで日本では、女性の活躍推進、障害者や高齢者、外国人労働者の雇用など

性別や年齢、人種などといった「表層的ダイバシティ」に注目されがちでしたが、

近年では日本でも、それだけではなく本来的な意味でのダイバシティ、

つまりパーソナリティ・価値観・考え方・キャリア・経験・スキルなどといった

外見からは判断が難しい「深層的ダイバシティ」を企業経営に生かそう

という考え方にシフトしてきています。

ダイバシティ経営のメリット・効果として、

様々な人材が集い、価値観がぶつかることによる

「社内活性化、新しい発想によるイノベーション」や

多様な人材が活躍できる環境が整うことで

「優秀な人材の確保・定着」や「社員全体のモチベーション・貢献意欲の向上」、

そして「企業評価の向上」に繋がるとされています。

経済産業省「多様な人材の確保と育成に必要な人材マネジメントに関する調査」（2020年）によると、

中堅・中小企業のダイバシティ経営がうまくいっている企業では、

新入社員・中途社員の採用、社員の定着、

仕事に対する意欲向上や満足度の向上、売上高・営業利益に対して

「良い・うまくいっている」と感じている割合が、

ダイバシティ経営を行っていないと推測される企業よりも高く、

特に採用面「新入社員・中途社員の採用」「社員の定着」の部分に

顕著にその効果が表れていることが読み取れます。

また、2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学生を対象にした

「ダイバシティ&インクルージョン（D&I）に関しての調査」によると

D&Iを推進する企業に対し

「好感が持てる」「どちらかと言えば好感が持てる」を合わせて

8割以上の学生がD&Iを推進する企業を支持し、

「企業のD&IにI関する取り組みを知ると志望度が上がるか？」という質問に対し、

「志望度が上がる」「どちらかと言えば志望度が上がる」を合わせて

6割以上の学生が「志望度が上がる」と回答しています。

ここで出てきたインクルージョンという言葉ですが、

一人ひとりが「職場で尊重されたメンバーとして扱われいる」

と認識している状態のことを言いますが、

ダイバシティ経営、多様な人材を活かすには、このインクルージョン、

社員一人ひとりその人の持つ独自の価値が組織に認められていることが重要で、

「相手を尊重・理解するコミュニケーション」や

「誰もが発言しやすい風通しの良い職場風土」など、

多様な人材が能力を発揮できる組織風土を作っていくことが求められます。

ただ、この「ダイバシティ経営」ですが、思い違いをしていけないのが、

社員の多様性を高めることや社員の働きやすい環境をつくること、

企業の社会的責任やCSRなどの直接的な目的ではなく、

あくまで経営戦略を実現するための「経営上の成果」に

つなげていくことが目的です。

多様な人材を集めるだけでは決してイノベーションなど起きるはずもなく、

インクルージョン風土をつくっていくことももちろん大切ですが、

多様な人材を一つの方向にまとめる大きな力、

経営理念やパーパス、経営戦略や

経営戦略と一体となったブランドコンセプトなど、

方向性を示す考え方が組織の最上位にあり、

その考え方の企業内への共感・浸透も重要な要素となってきます。

日本では、まだ海外に比べて「女性の社会進出」でさえ

遅れをとっている状況ではありますが、

徐々にこのダイバシティ経営への注目・理解が広まってきており、

この考え方は企業経営において、より一層大事になっていくことが考えられます。

自社の社会的存在価値や方向性を明確にし、社内への共感・浸透を図りつつ、

インクルージョン風土の醸成を図っていくことは、

弊社サービスの企業ブランディングやインナーブランディング、

採用ブランディングや採用支援の考え方に通じるものがあります。

人材は資本。

私たちも考えをより深めながら、お客様の企業成長に貢献し、

自社の成長も図っていきたいと考えています。

（参考）

経済産業省「改訂版ダイバーシティ経営診断シートの手引き」

株式会社学情「ダイバシティ&インクルージョン(D&I)に関しての調査」