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採用試験の選考基準、公開する動きが広がる。

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント,採用マーケティング

 

 

新卒学生の就活の早期化・長期化がより一層進む近年の採用活動。

 

ツイッターで「就活」と検索すると、

上位に「鬱(うつ)」や「死にたい」、「疲れた」という

検索候補が表示されます。

 

 

 

内定率の高さから超売り手市場とそちらにばかり目がいきがちですが、

その裏にはなかなか内定が決まらず、

「なぜ不採用になるのか分からない」と負のループに陥り

いつまで続けなくてはいけないか分からない就職活動への不安から

心が病んでしまう学生もいます。

 

そのような中、大手企業を中心に

企業が採用試験の選考基準を積極的に開示する動きが広がってきています。

(日本経済新聞  2022.8.18)

 

新聞記事には、「評価基準の項目の公開」や、

「試験の結果を就活生にフィードバック」したり、

「先輩内定者のエントリーシートの内容」を公開したり、

「選考過程の情報」を開示したりという、

ソニーグループや関西電力などの様々な取り組みが紹介されていました。

 

このような動きの目的には、

情報を開示することにより、学生の不安を取り除くことや、

学生自身に企業との相性を見極めてもらうという狙いがあるようですが、

 

中でも特に、「評価基準の項目の公開」や

「試験の結果を就活生にフィードバック」することは、

「なぜ不採用になるのか分からない」という就職活動に対し、

「なぜ不採用だったのか」という答えを学生に感じ取ってもらい、

次の就職活動に前向きに取り組んでもらうための取り組みとしても

よい風潮なのではないか、と感じています。

 

不採用の際の「ますますのご活躍をお祈り申し上げます」という

就活生の間で呼ばれている「お祈りメール」、

お祈りメールさえも送られない「サイレントお祈り」ではなく、

例えば、こう言った理由で今回は見送らせていただくという

企業側の不採用への意思を表示することも

悪いことではなく、誠意の表れでもあると思います。

採用活動の負担増しにはなりますが、

中小企業もできる取り組みではないかと思います。

 

ただ、このような取り組みができるのは、

企業の採用基準が明確になっていることが条件になってきます。

社風や人事担当者・面接官の経験による判断が採用基準になっている企業は、

なかなか採用・不採用の理由を、就活生一人ひとりに伝えるのは困難です。

 

このような取り組みができなくても、

学生の中には、「不採用の理由を教えて欲しい」と聞いてくる学生もいます。

企業側がその理由を伝える義務はなく、

絶対に伝えなければいけないということはありませんが、

そのような時に、できる限りしっかりと伝えることができるよう、

まずは求める人物像や採用基準を明確にして、

採用活動を行うことが大切です。

面接官の履歴書?その狙いとは?

 |  採用,採用ワンポイント,採用マーケティング

 

 

採用に関する面白いニュースを見ましたので、紹介したいと思います。

 

それは、大学事業などを手掛ける企業(デジタウハリウッド株式会社)が、

学生を面接する際に、面接官のプロフィールシート(履歴書)を

数日前に学生にも共有した上で、面接に臨んでもらうという

取り組みを始めているという内容のニュース。

 

その面接官のプロフィールシートには、

面接官の名前、職歴、社内でのキャリア、趣味や特技、自己PR、

仕事のやりがいなど学生の履歴書と遜色のない内容が記載されているとのこと。

 

この面接官の履歴書を発案に至ったのは、

企業側は学生の情報を知っているのに、

学生は面接官の下の名前すら知らないという

情報の不平等に違和感を覚えていたからとのことでした。

 

従来から採用面接は、

「企業が応募者を募り、選考し合否を決定する」イメージが強いですが、

売り手市場と言われる現代において、面接の場は

「求職者が就職先としてどうか、選考する場」でもあります。

 

一方的な採用面接のあり方に一石を投じるとともに、

面接担当者にも「選んでいるのではなく、選ばれている」という

意識を持ってもらう良い取り組みではないかと思います。

 

就職氷河期時代には「企業側が応募者を選ぶ」という時代がありました。

その頃には、いわゆる「圧迫面接」で、応募者の本音を引き出したり、

ストレス耐性やコミュニケーション力を確認したりという

今ではあまり考えられない方法がまかり通っていましたが、

売り手市場の今、そのようなパワーバランスはとっくに崩壊しています。

 

「圧迫面接」とまでいかなくても、企業として面接の対応を誤ってしまうと、

学生の採用の機会損失となるだけではなく、

企業としての信用や評判に悪影響が及ぼす可能性は高いでしょう。

 

確かに企業側が最終的には合否を決定する側面もありますが、

あくまで面接は「お互いにとって選考の場」であると

改めて考えさせられたニュースでした。

 

特に私たち中小企業は大企業に比べ、知名度も条件も良いわけではありません。

求職者に選んでもらえるような企業になるよう取り組み、

些細なことでも良いので努力していくことが大切です。

 

福井県の職員の方と、県内企業の新入社員さんのヒアリングを実施

 |  中小企業のブランドづくり,賀川,採用,採用ブランディング,採用マーケティング

 

賀川です。

 

先週までにですが、

福井県の職員方と一緒に

県内企業の新入社員(1〜2年目)のヒアリングを実施。

ご協力いただいた企業様ありがとうございました。

 

今回のヒアリングの目的は、

就活時のリアルな話をヒアリングし、

その肌感覚をどう政策に活かしていくのか?

アンケートでは分かりづらい点の深堀りです。

 

福井県を始め、地方の人口減少は進んでいます。

昨年1年間で6,000人もの人がいなくなっています。

同様に労働人口も減っている状況です。

 

弊社のミッションは、

福井県内の中小企業に対して、

「採用に強い会社」をつくっていくこと。

ですが、

これからは、行政や教育機関、

そして民間が一体となって取り組んでいくことが必要です。

 

さてチーム福井となって、

オモシロい政策やビジネスをして行きましょう。

これからが楽しみです!

 

日刊県民福井(2022年7月3日)さんに掲載されました。

 

 


 

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鯖江YEGさんで、講演をさせていただきました。

 |  中小企業のブランドづくり,賀川,採用,採用ブランディング,採用マーケティング

 

賀川です。

 

先週の6/20(月)ですが、

鯖江商工会議所青年部(鯖江YEG)さんで、

講演をさせていただきました。

 

タイトルは「採用と育成は両輪」

 

確かに「採用」が大切か、「育成」が大切か。

どちらが大切かという話はありますが、やはりどちらも大切。

 

「採用」できても「育成」できなけば「離職」につながり、

「育成」を怠れば「採用」には繋がらない。

 

これからも続く人口減少時代。

福井県は昨年1年間で6,000人もの人がいなくなっています。

そしてAIの時代でもあります。

その中でも事業成長や事業存続のためには、

「人材」は経営の最重要課題の一つです。

 

 

中小企業から、個人事業主、家族経営まで、

たくさんの方々に参加いただき、

ディスカションも活気があって楽しい例会でした。

 

田中会長を始め、土岐委員長、加藤副委員長、委員会の皆さん、そして高山理事。

大変お世話になりました。

 

 

 


 

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採用ワンポイント(22.05)

 |  採用,採用ブランディング,採用ワンポイント,採用マーケティング

※ここでは毎月、弊社クライアントに
お送りしたワンポイントを掲載しています。

 

 

20代、特にZ世代の若者たち雇用する場合は、

従業員のことを気遣い、

積極的に指導し、

能力開発の機会を与える企業を望み、

 

エンゲージメント

(深いつながりをもった関係性)

が高まれば、

 

定着率と顧客体験の両方が高まり、

企業収益が高まると考えられます。

 

お客様同様、ターゲットの行動を知りましょう。

 

 

 


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