「採用の力」で福井の笑顔をつくる！
採用支援コンサルタントで、グロウプス代表の賀川です。

採用に役立つことをお届けする「採用力強化まつり」

8月終わりころまで営業日は毎日更新しています。

昨日に引き続き、「福井ならではの採用事情」のお話です。

福井は求人数に対して、求職者数がとても少ないのです。

・有効求人倍率 約2倍
・県内大学等 求人倍率は約25倍超
・県内高校 求人倍率は3.31倍

これはどういうことなのか、有効求人倍率で見てみます。

有効求人倍率は、求職者1人につき何件の求人があるかを示しています。

有効求人倍率2倍なら、仕事を探している人が10人いるところに、求人が20件ある状態。

数だけで見れば、求人を出している20社のうち半数の10社が採用できないことになります。

いつもどこかが人不足。

これが有効求人倍率2倍の状況です。

県内大学等や県内高校の求人倍率はすごい数ですね。

それだけ、求職者に対する求人数が多いということです。

昨日お伝えした「人がいない」という状況のなか、人がほしい企業はこんなにたくさんあります。

まさに激戦。

でも、採用できる会社はできるんです。

良い採用ができるのは「採用に真摯に向き合い続けている企業」です。

採用に魔法はありません。

「この対策をすれば採用できる」

「ここを整えれば採用できる」

そんな一発逆転が起こらないのが採用です。

良い採用には、どうしても時間がかかります。

だから早く始めるのが大切です！

始めるべきは、「採用力」を上げるための取り組み。

【採用力＝企業力×労働条件・環境×採用活動】

採用力は掛け合わせなので、まずはできることからひとつずつ取り組んでいきましょう！

明日もお楽しみに！

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中小企業が求職者に選んでもらえる‟採用戦略”や‟企業づくり”のご提案をベースに、採用サイトの制作、採用伴走支援などをおこなっています。

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今日は、「福井の採用事情」についてお話ししようと思います。

まずは現状を正しく把握するのは、事業も採用も同じですからね！

タイトルにもしましたが、採用活動をしている企業さんは「応募がこない」「人がいない」と感じていらっしゃると思います。

・全国的な人口減少
・構造的な少子化、人口流出
・福井のUターン率の低さ
・福井は大手企業の人材獲得増
（中小企業には厳しい）

これらを詳しく見ていきましょう。

まず、人口減少。

これは福井県だけでなく全国的な課題です。

【福井県の人口推移】
2015年　78.5万人
2020年　76.0万人
2030年　70.0万人（予測）

就業者数で言うと、2015年と比べて2030年には6.3万人が減る予測です。

また、日本全国だと、2040年には1,100万人の労働力が供給不足になると言われています。

そして、Uターン率。

福井県の大卒Uターン率は2022年4月に27.6%で、ほぼ横ばい状態が続いています。

実は、富山県も石川県もUターン率は約6割。

北陸3県でこんなにUターン率が低いのは福井だけなんです。

もちろん、福井県内の大学等を卒業して県外に出ていく方もいます。

さらに、福井県で注目すべき状況として「大手企業による人材獲得」が増えています。

これは「良い・悪い」の話ではありませんが、大手企業が多くの人材を獲得していることで、中小企業はどうしても採用が難しくなります。

厳しい現実ですが、まずは現状を把握しないと戦略も立てられません。

「人がいない」という認識を持ったうえで、採用活動を進めていきましょう。

明日も福井の採用事情についてお伝えします！

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「採用」というと、「求人を出す」「会社説明会を開催する」などを思い浮かべますよね。

これが「採用活動」です。

他にも、Webでの情報発信、求人サイトや求人メディアへの掲載、採用イベントの参加なども「採用活動」になります。

採用活動は、すべてが採用の「手段」です。

自社の理念はなんなのか。

自社の強みと弱みは何なのか。

事業を通じて誰にどんな価値を提供するのか。

そのためにどんな人が必要なのか。

自社にはどんな人がマッチするのか。

働いてもらう環境は整っているのか。

理想は、これらがすべて整った状態で、採用活動を始めることですが、実際には欠員などで「とりあえず人が来てほしい！」となり、結果、採用活動から着手しがちです。

それに、採用活動は手段なので、取り組みやすいんですよね。

なぜなら、手段にはノウハウがありますから。

ノウハウをうまくつかえば、応募が増えることもあるでしょう。

しかし、自社に合った人材が採用できなければ、思うように売上が上がらなかったり、社内トラブルが起こったり、追加で採用する必要が生じるなど、売上・利益を伸ばすはずの採用から損失が発生することになります。

採用の失敗による損失の話は大事なので、また改めてちゃんとお伝えしますね。

「採用活動」の話に戻ると、採用活動は手段ですから、「戦略を持ったうえで何をするか選択していく」のが賢いやり方です。

たとえば、求人をどこに出すかも、戦略があれば自ずと決まってきますよね。

それぞれにノウハウがあるので、自社に必要な手段を選定したら、ノウハウについてはプロに助けてもらいながら内製化していくと、採用の仕組みができるのも早いです。

採用活動をおこなうときは、自社もまた応募者から選ばれているという意識を忘れずに！

今日まで、「採用力」　についてお伝えしてきました。

いかがでしたでしょうか？

明日からは、「福井の採用事情」について何回かに分けてお伝えしようと思います。

お楽しみに！

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株式会社ニュートラルワークスが、

過去3年以内に就職活動を行ったことがある若手社員、

または現役就職活動生223名を対象におこなった

「企業の採用サイト」に関する実態調査で、

「採用サイトで知りたい情報」のランキングが出ていました。

質問項目は「応募検討時に企業のサイトで知りたい情報」なので、

企業サイトを見るタイミングとしては、

「就職情報サイト」で興味のある企業を見つけたあとに、

エントリーするかどうかを検討する段階だという想定で、下記をご覧ください。

【応募検討時に採用サイトで知りたい情報】

1位　仕事内容（85.7%）
2位　福利厚生制度（70.0%）
3位　昇給や給料等の待遇（69.1%）
4位　労働環境（休暇や残業等の実態）（54.7%）
5位　先輩社員の働き方（1日のスケジュール）（48.4%）

6位以下は割愛しますが、

「教育制度やキャリアモデル」や「オフィス環境の紹介」はTOP10に入っておらず、

実務や生活に直結する内容を知りたいという傾向が強いとみて取れます。

また、同調査で「採用サイトで残念に感じるポイント」として

上位3位に入っていたのは下記の項目です。

1位　具体的な仕事内容がわからない
2位　給与や福利厚生が不透明
3位　社内や社員の雰囲気が分かりづらい

この結果からも、求職者は「自分が具体的に働く姿をイメージしたい」というニーズがあることがわかります。

なお、採用サイトの質によって志望度が下がった経験が「ある」と答えた方が約2割。

採用サイトの重要性がわかりますね。

では、採用サイトにはどのような情報を掲載すれば良いのでしょうか。

・募集要項

・会社や商品ブランドなどのストーリー

・代表メッセージ

・社員インタビュー

・職種紹介

・研修制度や福利厚生について　etc.

採用サイトに掲載する項目はたくさんありますが、大切なポイントが3つあります。

＜情報発信のポイント＞

1. 企業の実態と合っている情報であること
2. 正しい情報であること
3. ターゲットに合っていること

採用をおこなう側は、採用サイトを一度つくると満足してしまうかもしれません。

しかし、求職者にとっては、

3年前につくられたサイトでも5年前につくられたサイトでも関係ありません。

その採用サイトに辿り着いたときが、

企業との「はじめまして」のタイミングになるのです。

なので、常に実態と合っている情報が掲載されていることが、

とても重要になります。

たとえば、働き方の選択肢が増えていて、

働き手にとっては魅力的に変わっているのに、

採用サイトが更新されていなければ、

それは求職者には伝わらないですよね。

せっかく社内で改善をおこなって、従業員の待遇を良くしていても、

採用サイトが変わっていなければ、それも知られることはありません。

逆に、事業の方向性が変わっているのに情報が更新されていなかったりすると、

応募があったのにそもそもミスマッチ…ということもあり得ます。

採用サイトの更新は忘れられがちですが、

サイトを作成したら、忘れずにメンテナンスしていきましょう。

また、採用サイトでありがちなのは、

「求職者に良く見られたい」という気持ちで情報を発信してしまうことです。

採用サイトの情報は「本来の企業の魅力」を知っていただくものであり、

「良く見せる」ためのものではありません。

きれいな言葉を並べて見た目を良くしても、

そこに実態が伴っていなければ、すぐにバレてしまいます。

見せかけの情報はミスマッチを生むことにつながるので、

そういう意味でも「実態と合った」情報発信が必要です。

ここで少し注意が必要なのは、

「ありもしないものを良く見せる」ことと

「ありたい姿を掲げる（求職者に約束する）」ことは

異なるという点です

情報発信は「ブランディング」でもあります。

自分たちのありたい姿をしっかりと定め、

そこに向かっていくのは大切なこと。

発信する情報は、自分たちの一貫したイメージ、

求職者との「約束」と捉え、そこに向けての企業変革などに取り組み、

ブランドを作っていく姿勢も忘れずに持っていてください。

「採用サイトにどんなことを載せればよい？」という質問に対する答えは、

少し抽象的ですが「ターゲットに合った、企業のありのままの情報」ということになります。

情報発信の土台となるのは、企業力。

少しずつでも、待遇や改善を進めていき、

ありのままを魅力的に感じてくれる人と出会うことができれば、

良い採用に繋がりやすいでしょう。

＜参考＞
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000087.000041566.html

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今日は「労働条件・環境」のお話。

働く土台になる部分ですから、採用においてもとても重要な部分です。

「労働条件・環境」に含まれる要素はたくさんあります。

・仕事内容
・働き方
・やりがい
・休日休暇
・残業
・給与（待遇）
・福利厚生
・研修や教育制度の充実
・ワークライフバランス など

要素も多いですが、これらを整えるためにやるべきことも、また多いです。

今は、年間休日数や給与が極端に少ないと求職者の選択肢に入れないので、業界業種問わず待遇の改善が進んでいます。

年間休日なら120日を目指したいところ！

…ですが、中小企業ではなかなか難しいですよね。
（弊社も難しいです）

正直、すぐに実現できることは多くないです。

大切なのは、「少しずつでも改善しよう！」という思いを持ち続けること。

そして、今働いてくれている社員さんに求められているところから、コツコツ取り組むこと。

できることから始めればOKです。

「改善し続けている企業」になれば、採用力UPにもつながりますよ！

明日は「採用力を上げる採用活動」についてお伝えします！

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