いよいよ23年卒の就職活動も解禁間近。

これから合同企業説明会や

企業説明会を行う企業様も多いことと思います。

企業説明会は、自社をアピールする絶好の機会です。

中小企業の場合、いかに会社はオンリーワンの存在なのか、

他社との違い、強みなど自社の強みを

知ってもらうことは非常に大切です。

ただここにも注意しなければいけない

落とし穴が潜んでいます。

会社をよく見せたいと言いう意識が強すぎて、

ついつい良い部分を

異常に大げさに話をしてしまったり、

悪い部分は隠してしまったりすると、

入社後にミスマッチによる

離職が起きることが考えられます。

実際に近年の傾向として、

入社後の「思っていた会社と違った」という

ミスマッチによる早期退職が増えています。

そうなってしまうと、本末転倒になってしまいます。

内容にもよりますが、できることなら

会社の課題や弱い部分などネガティブな情報も

「この会社に入りたい」と思ってもらえる範囲内で、

前もって求職者にはお伝えしておくことも

大切なことだと考えます。

伝えることなく

後から事実と大きく違ったことが判明すれば、

強い不信感につながってしまうことは避けられません。

説明会の場であれば、

良いことしか言わない企業が多い中で

あえて会社の課題を伝えることで

学生から信頼を得ることもできますし、

会社の課題を解決して

自社をよりよくしていきたいという強い想いや、

会社をより良くするために

人材を必要としているというメッセージなど、

プラスのイメージに転換して伝えることもできます。

会社を魅力的にアピールしすぎかも？と感じたら、

説明会の場で会社のネガティブな部分も

「あえて」伝えることを意識してみても良いでしょう。

今日はとても気持ちの良い天気でしたね。

いよいよ春到来でしょうか？

そして、23年卒の就職活動もいよいよ3月1日から解禁になります。

3月に合同企業説明会や

企業説明会を行う企業様も多いでしょう。

企業説明会は、

学生の応募の動機につながる非常に大切な機会です。

その後のエントリーや選考、

入社後にまで大きく影響してきますので、

ただ会社の説明をすれば良いという姿勢ではなく、

学生は何を知りたがっているのかを踏まえて、

お話をすることが重要です。

それでは、質問です。

学生が企業説明会で

「特に知りたい」と思っていることは何でしょうか？

給料や待遇？福利厚生？

もちろんそれも大事なことですが、

学生を侮ってはいけません。

当たり前といえば当たり前ですが、

答えは、入社後の「仕事内容」です。

注意が必要なのは、

ただ仕事内容を伝えるだけでは学生には響きません。

その会社で働くことで、

どんな自分になることができるのか？

なりたい自分になれるのか？

その会社で働くことで、

どう社会と関わり、社会貢献できるのか？

これらのことを考えて、企業を選ぶ学生が増えています。

今一度、上記の2点が伝わる内容になっているかを、

意識して見直してみましょう。

23年3月卒を含む

Z世代(1990年代後半から2000年生まれの世代)は、

仕事を選ぶ際に「自分らしさ」を

大切にすると言われています。

昨年、流行語大賞にも入りました。

そのZ世代の価値観や考え方を、

再度認識しておくことは、

採用活動を行う上でも、

またミスマッチにならないためにも必要です。

まず、Z世代は認知度の高いブランドよりも、

個性や自分が気に入ったものを選びたい

という志向を持っています。

それはZ世代の最大の特徴である

『デジタルネイティブ』の世代であるということ。

生まれた時から

スマートフォンやSNSが当たり前であり、

SNSを通して世界中の情報にアクセスしているため、

国境を超えて様々な価値観に触れることで、

子供の頃から多様性に富んだ考え方を持ち、

その中から自分に合ったものを選び、

独自の個性を育てているためです。

「社会貢献にやりがいを感じる」ことも

特徴の一つです。

これもSNSを通じて世界中で起こっている

社会問題に対して

自分の意見を持っているとされ、

意見交換や情報発信を行っています。

またSDGsについても

学校などでの取り組みが増えていることにより

意識が高くなってきていると考えられます。

この他にも様々な価値観や考え方がありますが、

今回の新型コロナウィルス感染症の感染拡大によって、

地方や地元への意識が増えるなど変化が見られますが、

「自分らしく」という根本は

大きく変わらいと考えて良いでしょう。

そこで大切なことはZ世代に対して

「自分らしく働く」ための選ぶ基準となる会社かどうか？

その情報発信できているか？です。

このZ世代の価値観や考え方を分析し、

自社に置き換えて対策をしていくことが大切です。

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※福井労働局 雇用失業情勢 （令和３年９月分）より

福井労働局の令和3年9月以降の雇用失業情勢の発表資料から、

有効求人倍率は過去の数値を含めて、

新規求人数及び有効求人数、並びに、

新規求人倍率及び有効求人倍率は、

令和３年８月までの過去の数値を含めて、

【受理地別】の数値から【就業地別】の数値となりました。

これまでの【受理地別】は、

「求人を受理したハローワークが所在する都道府県別」に集計して算出。

【就業地別】は、

「求人票に記載のある就業場所をもとに都道府県別」に集計して算出。となり、

より県内の労働力を的確に表せるものと考えられるとのことです。

なので、ここ数ヶ月の数字でいうと。

・R3年7月 1.83% → 1.95%

・R3年8月 1.85% → 1.99%

・R3年9月 1.85% → 1.98%

「福井県の有効求人倍率はもっと高かった！」

ことになります。

但し疑問なのは、

この算出方法はH17年2月〜始まっていたということ。

確かにこれまで東京など首都圏の企業が、

福井に求人を出すことが少なかったため、

問題はなかったとも言えますが、

ここ数年の超売り手市場の実態には合っていなかったということになります。

ここ数年で一番高かったH30年9月の有効求人倍率は、

【受理地別】2.15% →【就業地別】2.28%

全てが【就業地別】が高いわけではありませんが、

対策が変わってくる可能性があっと考えています。

どちらにせよ、

しっかり数字を掴んで採用戦略を立てることが大切です。

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※写真はイメージです。

今さらですが、採用力って何でしょうか？

先日、ある銀行の新しい担当者さんに、

自社の事業の説明をした時に、

改めてまだまだ「採用に必要な力」とは何か？が

浸透していないんだな。

と思いました。

採用力とは

「企業力」×「労働環境・労働条件」×「採用活動」

です。

よく「採用が必要できない」「応募がない」となった場合に、

「採用活動」に力を入れがちです。

求人誌な求人メディアに広告を出す。

TVCMを出す。

間違ってはいませんし、

必要要素の一つではありますが、

それだけでは足りませんまん。

次回は「採用力」の一つひとつを説明して行きたいと思います。

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