「ISO 30414」をご存じでしょうか。

ISO 30414は、人的資本の情報開示のための国際的なガイドラインです。

上場企業などでは、

2023年3月期の決算から人的資本の開示が義務化されており、

関心が高まってきています。

ISO 30414では、ダイバーシティやリーダーシップなど、

11の領域で49項目の情報開示規格が制定されています。

定量化が難しい「人的資本」についての

ガイドラインが策定されたことで、

基準が明確になり、定量化がしやすくなりました。

基準があることで、自社における経年比較や

他社との比較がおこないやすくなります。

ISO 30414は国際基準で、

2023年4月現在、認証を取得しているのは世界で8社です。

日本では、株式会社リンクアンドモチベーションをはじめ、

4社が認証を取得しています。

なお、日本では2022年8月に

内閣官房が「人的資本可視化指針」を発表していますので、

人的資本の開示については、

まずそちらをご確認いただくのが良いと思います。

参考：内閣官房　人的資本可視化指針

中小企業で人的資本開示義務化の対象となるところは少ないですが、

中小企業こそ人に対して投資していくべきだと、

私たちグロウプスは考えています。

大手企業はさまざまなところに投資ができます。

しかし、中小企業ではそうはいきません。

だからこそ、

本当に大切な「人」に投資していくことが

重要になるのではないでしょうか。

「人」をコストと捉える企業が伸びていくのは

難しい時代になっています。

人への投資を、経営戦略のひとつとして位置づけていくことが必要です。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

福井県の企業様の採用力向上のお手伝いをさせていただいています。

これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

発信していきたいと考えています。

弊社にご興味がある方はぜひホームページをご覧ください。

https://www.growpus.com/

4月になり、新しい年度が始まった企業も多いかと思います。

人事関連の法律も、2023年4月から改正となったものがありますので、

今回は3つの改正について簡単にご紹介します。

1.育児休業取得状況の公表の義務化

こちらは従業員が1,000人を超える企業に対して義務化されたものです。

従業員数1,000人超の企業は、

育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度について、

男性の「育児休業等の取得率」または

「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表が必要となります。

サイト上など、誰でも閲覧できる方法で公表します。

中小企業には義務化されていない内容ですが、

今後、中小企業でも何らかの対応が必要になってくるでしょう。

育児休業法は1992年に制定され、1995年に育児・介護休業法となりました。

その後もどんどん改正が続いており、

2022年10月1日に施行された「産後パパ育休」は記憶に新しいですよね。

介護については、これから直面する従業員も増えていくと思いますので、

社内でも整備を進めていくことが重要です。

参考：厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

2.中小企業における時間外労働の割増賃金率の引き上げ

今回の改正のポイントは

“中小企業の”月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が

50％になるところです。

大企業については2010年4月から適用されていた内容で、

それが猶予期間を経て中小企業でも適用となりました。

就業規則の変更などには対応していても、

たとえば賃金計算ソフトの設定の変更を忘れていると

未払い賃金が発生する可能性があります。

労働時間や賃金に関する法改正はこれからもおこなわれていきます。

2024年10月には、パート・アルバイトの社会保険加入条件の変更が、

従業員51人以上の企業にも適用されますね。

対策をしていないとインパクトの大きい改正ですので、

対応が遅くなって困ることがないように備えておくことが大切です。

就業規則の変更などをしっかりと提案してくれる

社会保険労務士事務所と提携するのも良いでしょう。

参考：厚生労働省 従業員数500人以下の事業主のみなさまへ

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/pdf/chirashi_jigyonushi.pdf

3.賃金のデジタル払いの解禁

キャッシュレス決済等が進む中で、

使用者が、労働者の同意を得た場合に、

一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた

資金移動業者（〇〇payなど）の口座への

資金移動による賃金支払ができるようになりました。

いわゆる、賃金のデジタル払いです。

これは労働者が選択できるもので、

使用者が強制することはできません。

また、現金化できないポイントや

仮想通貨での賃金支払は認められていません。

資金移動業者が厚生労働大臣に

指定申請を行うことができるのが4月1日からで、

審査に数ヵ月を要することから、

実際に運用が始まるのはしばらく先でしょう。

参考：厚生労働省 資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

今回紹介したもののほかにも、

2023年10月にはインボイス制度の導入が迫っています。

こちらも、対策が必要な企業にとってはインパクトの大きな改正ですよね。

法改正に対応し続けていけるよう、日ごろから情報収集をおこない、

早めに社内の体制を整えていくことが大切です。

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株式会社ヒューマネージが行った

「2023年卒 就職活動に関するアンケート」の結果によると、

調査を始めた2013年よりずっと、

「その企業に入社を決めた理由」の第1位は「社員の魅力」でしたが、

2023年卒に関しては、第1位 事業内容 17.9%、第2位 社員の魅力 16.9%、

第3位 企業理念・価値観 11.2%、第4位 仕事内容 11.0%  社風 11.0%

という結果になり、「事業内容」が初めてトップになりました。

ここだけ見ると、一見コロナ禍でオンラインになり、

社員との接点が減ったからではないかとも考えられますが、

10年前からのアンケート結果の推移を見ると、

そうではないことが明らかに分かります。

社員の魅力は10年前からずっと減少傾向が続いており、

逆に事業内容はずっと増加傾向が続いています。

このことは、間違いなく就職における

若者の価値観の変化が関わっていると考えられます。

第一に終身雇用が崩壊したと語られることによる

「就社から就職」という価値観への変化が挙げられます。

初めて入社する会社や仕事を指す「ファーストキャリア」という言葉が

一般的になることが示唆するように、

今の新卒の学生の多くが「転職」を視野に入れて

企業選び・キャリア形成を行っています。

また、ジョブ型雇用が浸透しているとまでは言えない現状の中で、

希望の仕事≒事業内容という考えもこの結果に影響していると考えられます。

他決め手の3位には「企業理念・価値観」がランクインしており、

近年パーパス（社会的存在意義）という価値観が

求職者に重視されている流れからも、

自分たちが社会の役に立っているという

やりがいや誇りを感じれる仕事かどうか≒事業内容という考えも

この結果に表れていると考えられます。

こうしたトレンド「就社から就職」という流れにおいては、

他の調査などでも明白になっており、勤続年数を短く希望する学生の方が

「第一線でバリバリ働きたい」などと仕事に意欲のある傾向あるなど、

企業は採用して終わりではなく、

育成・定着まで力を入れていく必要に迫られていると考えて、

まず間違いはないでしょう。

「パーパスという価値観」という流れにおいては、

勤続年数を比較的長く検討している人材は

「社会的意義のある事業」を希望する割合が高い傾向にあり、

企業にとって自社の事業が社会的正義に叶っているかという視点での

情報発信も重要になっています。

このように求職者の価値観の変化とともに

採用における考え方もここ10年の間だけでも

ものすごい速さで変化が起こっています。

ぜひこのような採用トレンドも把握し、

採用活動を行っていただければと思います。

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（参考）

株式会社ヒューマネージ「2023年卒 就職活動に関するアンケート」

SoZo株式会社「SDGsシューカツ解体白書2023」

よく事業は「誰かのお困り事を解決すること」と言われます。

「お困りごとを解決する」というのは、いわゆる「不」の解消。

「不便」「不安」「不満」「不信」「不具合」「不確実」「不義理」など、

世の中には様々な「不」が存在しますが、

これらの「不」を解消する事業こそ、顧客満足を高め、

ビジネスに利益をもたらすことができるとされています。

このことは、採用シーンにも当てはまります。

採用ブランドをより効果的に浸透させ強固なものにしていくためには、

採用ターゲットとなる求職者やそこで働く社員の「不」を解消するという

マーケティング的思考も重要になってきます。

例えば、採用ターゲットが「子育て中のパパママ」である場合、

「時間的な都合や体力的な問題でなかなか仕事と育児の両立ができない」

というような「不」があるのではと考えられます。

この「不」を解消するには、どうすれば可能でしょうか？

例えば、短時間勤務やテレワーク、フレックスタイム制度を導入することで

問題を解決したり緩和したりすることができるというのも一つの答えでしょう。

このように、採用ターゲットの「不」を解消することは、

採用ターゲットに訴求できる自社の強みをつくることにも繋がり、

結果、採用ブランディングをより前へ進めます。

特に、働く環境の整備や風土づくりには、

この「不」の解消という視点で考えると、

整備・改善しやすいのではないでしょうか。

まず自社の採用ブランドはどのようなものなのか、

そして採用ターゲットはどのような人物像なのかを明確にした後に、

採用ターゲットがどんな「不」を持っているか、

自社で働く際にどのような「不」が考えられるか、

自社で働いている社員はどんな「不」を抱えているか、

その「不」を引き起こしている根本的な原因は何か、

一度じっくり考え洗い出し、

重要度が高いものから解消し、自社の採用の強みに変えていきましょう。

賀川です。

1/27(金)に、昨年の大東中学校に続き、

円山小学校のキャリア教育に参加しました。

両校とも子どもが通ってるんですが、

「来ないで！」と言われると、

余計行きたくなってしまう、

子どもから嫌われそうな人間です。

弊社では次代をつくる子供たちに「働く」ということや、

「多様な活躍の場があること」、

「それらを自分で選択できること」などを伝えるため、

積極的に参加するようにしています。

テーマは「デザイナーの仕事とは？」短い時間でしたが、

講義と体験を行いました。

今回は働くということや、

職業に対する理解を深めて欲しいということはもちろんですが、

福井にこれだけイキイキと暮らしている人たちがいること、

そしてイキイキと働いている人たちがいることを知ってもらい、

いづれ福井で活躍して欲しい。または県外で就職したとしても、

いずれ福井に恩返しできる人材になって欲しい。

そんな願いを込めています。

このような、地元の学校に対する教育は、

グロウプスのSDGsへの取り組みへの一環でもあります。

次世代をつくる人たちが、

次の「最高の明日（未来）」をつくる。

そう期待しています。

私たちグロウプスは、採用コンサルや採用ブランディングを通して

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これからも採用やブランドづくりに役立つ情報を

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