【採用ブランドをつくる④】

賀川です。

「オウンドメディア」という言葉を

ご存知でしょうか？

オウンドメディア（Owned Media）は、

広義では、

自社が所有する（Owned）メディアを意味し、

Webサイトやブログ、SNSだけでなく、

パンフレットや広報誌なども含みます。

狭義では、

企業から発信する

「ウェブマガジン」や「ブログ」を

オウンドメディアと呼んでいます。

何故、中小企業の採用活動に

「オウンドメディア」が重要なのか？

それは・・・

○企業の採用ブランドを構築（ブランディング）し、
潜在顧客（求職者）をファン化する

○検索エンジン（SEO）対策になる

○広告宣伝費をカットできる

などが挙げられます。

これから、

このブログで採用活動における

「オウンドメディア」の有効性について

書いていきますね。

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自社ブランドを向上させる

オウンドメディア(ブログ)付き、

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https://www.growpus.com/

賀川です。

※写真はイメージです。

連日、報道されている日大アメフト問題ですが、

近年の大学はスポーツによる

ブランディングを活発に行い、

大学のブランド価値を高めています。

但し、今日書くことは、

報道の在り方も問題がありますが、

日大の対応のまずさによる

「ブランドマイナス」についてです。

ブランド価値を高めるために

ブランディングを行うわけですが、

ブランドには、

そのターゲットに対して価値が高まる

「ブランドプラス」と、

マイナスのイメージを与える

「ブランドマイナス」があります。

今回の伝統ある日本一のマンモス大学「日大」の

対応の遅さ、出てこない理事長、

広報や司会の対応、

そして前監督と全コーチの記者会見。

あまりにもお粗末でした。

日大の広報は、

「日大のブランドは落ちません！（怒）」

と言っていましたが、

メディアだけでなく、

あまりにも速く拡がるSNSによって、

ブランドは落ちた（ブランドマイナスの状態になった）

と言えます。

他の事例でいうと、

「東北震災時の東京電力」や

「燃費のデータ改善をした三菱自動車」

なども「ブランドマイナス」になった事例です。

大手だけでなく、

中小企業においても

「ブランドマイナス」に陥った場合、

取り戻すにはとてつもない時間がかかる。

もしくはそれまでに潰れてしまう。

特に中小企業は

「危機管理」に対しての準備が

ほとんどできていない状況です。

今回の「日大アメフト部問題」から、

「ブランドはマイナスにもなる」

ということを考えてみてください。

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賀川です。

2017年春入社の新入社員の

転職志向が40％を超えている。

就職情報会社ディスコの調査で

このような結果が出ました。

2017年3月卒業の学生の就活期間が、

面接解禁が8月から6月に変わり、

短期決戦になったことで、

企業研究が少なくなったことはありますが、

元々、中小企業側が

学生に理解できるまで関わっているか？

そこまで情報を発信しているかは疑問です。

ミスマッチを減らすための

取り組みが必要ですね。

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【採用ブランドをつくる③】

賀川です。

「人がいない」とか

「求人を出しても応募がない」

「採用難だ」とよく聞きます。

特に福井県においては、

有効求人倍率2.03倍（平成30年3月）と、

東京都（2.07倍）に次ぐ第2位。

2月は石川に抜かれ久々の3位でしたが・・・

ただし、この数字はあくまで平均値です。

職種によって有効求人倍率は違ってきます。

例えば、

今最も高い「建築・土木技術者」は

9.75倍（少し前は11倍超え）！

・建築・土木技術者／9.75倍
（求人数507人／求職者数52人）

・理容師・美容師／8.06倍（290人／36人）

・保安の職業／6.73倍（377人／56人）

・接客サービス／6.37倍（1089人／171人）

・販売の職業／4.83倍（3191人／660人）

・製品製造(金属を除く)・加工・検査／
2.48倍（1359人／548人）

・介護・保険医療サービス／
2.92倍（1145人／392人）

など、数字で見ても有効求人倍率よりも

高い数字が並びます。

ただし「事務の職業」については0.75倍。

求人数（2,117人）よりも

働きたいと思っている

求職者（2,810人）の方が多い。

職種によって差が出ます。

採用は経営戦略の一つです。

行き当たりばったりの広告。

言われて出してみたCM。

出しても出しても効果は上がりません。

もう一度、数字から見て

採用活動を見なしてはどうでしょう？

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【採用ブランドをつくる②】

賀川です。

採用難が続く中、何とか採用に繋げようと、

様々な求人情報やサイト、

TVCM等を見かけます。

ただよく思うのが、

「この広告って誰を採用したいのだろう？」

ということです。

採用で成果を上げるためには、

「誰を採用したいか？」を

明確にすることが大切です。

先日も書きましたが、

ターゲットがが決まっていないということは、

情報が伝わるわけがありません。

「一人採用するのに投資はいくらかかっていますが？」

「一本の電話がかかってくるまでに、

　どれだけ求人広告を出していますか？

何度、出稿しても情報が伝わらなければ、

企業ブランドが高まることもありません。

またターゲットを明確にすることは

採用コストを抑えることにもなります。

広告やCMを出す前に、

一旦じっくり考えてみてはいかがでしょう。

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