賀川です。

中小企業の採用を考える上で大切なことの一つに、

「採用」と「定着」を別々に考えない

ということがあります。

売り手市場が続く中、

採用どころか「応募すら無い」状況で、

やっと採用できても

すぐに辞められてしまったら本末転倒です。

そこで考えなければならないことは、

求職者に選ばれるための

「自社の魅力」は何なのか？

＝社員が「自社で働く魅力」は何なのか？

魅力とは、その働く人にとっての

「働きがい」や「働きやすさ」、「福利厚生」、

「待遇」、「商品やサービス」…など、

様々な仕組みや制度、社風、職場環境などです。

中小企業だから出来ないでは、

今後、採用どころか転職が増加します。

大手と同じことはできませんが、

“キラリ”と光るものを

今からでも一つひとつを作り上げていきましょう。

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賀川です。

経団連から2020年4月入社を最後に、

就活ルール廃止が正式に発表されました。

政府より2021年3月卒（現在の2年生）

に対しては維持されるようですが、

一挙に通年採用に進んでしまうのか！？

中小企業にとっては、益々、

大手とは違う「働きたい！」と思う企業になって行くこと。

そしてそれを

伝え続けていくことが大切になります。

これまで新卒は中小企業においても、

新卒一括採用であり、

中小企業の中途採用はスポットまたは、

ハローワークに出し続ける通年での採用活動でした。

これからも人口減少は続きます。

採用活動は通年。

求人は新卒も中途もそれぞれスポットで。

このようなカタチになっていくかもしれません。

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賀川です。

先日、経団連の中西宏明会長が、

就職活動にかかわる指針を廃止する

方針を打ち出しました。

経団連に加盟している企業、

脱退した楽天やユニクロなど加盟していない企業、

外資系企業、ベンチャー企業、

そして中小企業、大学、学生など反応はさまざま。

ここ1〜2年は、形骸化しているとはいえ、

3月学生との接触解禁、

6月選考解禁となっている中で、

中小企業で面接等の練習をし、

内定をもらい、

保険をかけておいて大企業などの本命を受ける。

もしくは、決して売り手市場とは言えない、

大企業を受けて落ちたら

中小企業を受けるという流れになっていましたが、

段々と「新卒の通年採用」が当たり前になり、

大企業が「我先に！」と

採用活動を行うことは目に見えています。

大学側が2021年3月卒も

同様の日程で行うよう要請していくようですが、

「時代に合っていないの確か。

今後は議論していきたい」と語っています。

ただし、その議論をするのが、

経団連と政府、大学と言っていますが、

中小企業が入っていない

ことはおかしいと考えています。

日本企業の99.7％を占める中小企業。

その一社として小さな声かもしれませんが、

発信していきたいと思います。

そしてこのような状況になってくると

中小企業にとって益々、

必要となってくる

「採用のための企業（ブランド）づくり」=

「採用ブランディング」。

「忙しいから採用は後回し！」と考えていたら、

「求職者が入りたい」と考える

会社づくりは進みません。

いざとなった時にはもう遅いかもしれません。

まして転職市場が活性化している状況を考えると、

社員が辞めて行く可能性すら高まります。

採用戦略は経営戦略です。

今こそ考えるべきことでしょう。

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賀川です。

7月13日に「総務・人事・経理ワールド2018」に行ってきました。

今回のHRエキスポ（人事や採用）のキーワードは

・既存の求人サイト+特化した求人サイト
（ex.エンジニア、20代専門転職、高校生など）

・ダイレクトリクルーティング

・リファラル採用

・社員分析によるターゲティング

・Googleの採用支援（動画+google mapでの広告）

・人事面での業務効率化のサービス

・エンゲージメントの向上

これまでの採用とは違う手法や特化したサービスが多く展示されていました。知っている手法の管理や効率化が多かったのですが、収穫アリというところでしょうか。

全体的に「働き方改革」と、「売り手市場」を背景に採用に関するに業務が増え続けている現状のため、「人事面での業務効率化」のサービスが多数出店。ただし似たようなサービスが多く、検証が必要です。

そしてもう一つ「エンゲージメント」。エンゲージメントは、社員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を表すものと解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のこと。このエンゲージメントを向上させるためのサービスも今後の一つのキーワードとなりそうです。

今回、その他に目に付いたのは「福利厚生（福利厚生エキスポ）」。

社員食堂やカフェ、健康に関することなど数多くの企業が出店していて、福井でも使えそうなものがチラホラ。採用が厳しい現状で、やはりCS向上をしていくことが、結果採用にもつながってくる。随時ご提案していこうと思います。

出店企業が東京中心のため、採用シーンにおける地方との多少のズレは感じました。特に東京は人口が多い状況の中で有効求人倍率が高い状況。職種にもよりますが、求人を出すと転職希望者が100人を越すものもあり、その中から選抜をするためには管理や効率化が必要になってきます。対して福井の採用シーンは「人が少ない」ことが前提。少ない応募や、一人に応募をしてもらうための採用活動です。費用対効果を考えて利用できるものも中にはあったという印象でした。

様々なサービスがありますが、福井の中小企業にとって、またはその会社のターゲットに合わせたサービスを選択することが大切であり、戦略と戦術がなければ、効果のないサービスに費用をかけるだけになってしまいます。

詳しく聞かれたい方は、賀川まで。

それでは。

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【採用ブランドをつくる⑤】

賀川です。

これまでは「マイナビ」や「リクナビ」、

例えば「タウンワーク」など、

いわゆる「求人ナビサイト」に

募集ページを掲載料を払い

載せることが一般的でしたが、

最近では自社サイトや採用サイトに

「ブログ」などの「オウンドメディア」を設け

情報発信を行っている企業が増えています。

ベンチャー企業がIT企業が

「オリジナルの採用オウンドメディア」を

開設している事例が多いのですが、

中小企業においては

「オリジナルの採用オウンドメディア」でなくても、

「ブログ」等で情報発信をし続ける企業の方が

「応募数」が増える傾向があります。

弊社のクライアントさんでも

ブログの更新頻度が高い方が、

求人を出した場合に

応募数が多いというデータも出ています。

それはなぜなのか？

まずは「ヒト・モノ・カネ」が少ない中小企業は、

「時間」がひとつの勝つための要素であること。

次に会社の雰囲気など社風が伝えられること。

また福利厚生や制度、

仕組みが出来ていない（または少ない）中小企業は、

その取り組みを情報発信することによって、

前向きな印象を与えられることなどが上げられます。

中小企業のブランディングは、

もちろん強みや特徴を

継続的に発信していくことが大切ですが、

未来や明日に向かって、

一歩一歩、取り組んでいくことや

その姿勢を発信していくことも重要です。

それでは。

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