「採用の力」で福井の笑顔をつくる！
採用支援コンサルタントで、グロウプス代表の賀川です。

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昨日に引き続き、今日も「Z世代」の話をしますね。

今、経験者採用の比率を上げる企業が増えてきています。

新卒採用と経験者採用の割合でいうと、「5:5」が最多（約2割）という調査もあります。

つまり、Z世代の経験者採用も増えてきているんですね。

企業は、Z世代の求職者との接点を増やすため、さまざまな策を講じています。

最近増えている「カジュアル面談」も、接点を増やすための施策のひとつ。

タイパ（タイムパフォーマンス）を重視するZ世代に合わせて、選考等の案内を迅速におこなったり、Z世代の関心事に応えるような求人票に変更したり。

入り口を変えたり増やしたりすることで、自社を知ってもらえる可能性が上がるので、できそうなことは積極的に取り入れていきましょう。

プレスリリースも結構見られていますし、プレスリリースがあることによって志望度が上がるという調査結果もあります。

しかし、重要なのは、自社に興味を持った求職者の方が自社を選んでくれるかどうか。

選ばれる企業になるには、しっかりと会社の中身が整備されていないといけません。

たとえば、柔軟な働き方が可能な制度があっても、実際にどのように利用できるのか、利用する際に周りからのプレッシャーがないかなど、求職者は内情をよくよく見ています。

福井のように地域のつながりが強い場所だと、良い話も悪い話も意外なところまで伝わっていたりします。

（ちなみに悪い話の方が広がりやすいです）

だから、「中身」が大切なのです。

会社の中身を整えるには時間がかかります。

一度にたくさんのことはできないので、優先順位をつけて取り組むことになりますし、仕組みや制度を作っても、それを運用しながらの改善が必要です。

優先順位は社員さんの声を聞いて決めましょう。

改善についても、社員さんの声を聞きながら進めていきます。

そうして育てられた会社の中身は、そのまま「企業力」となり、採用力に繋がります。

緊急性が低いと社内整備は後回しにされがちですが、採用をしたいなら一刻も早く始めるのが良いですよ！

明日はインターンの話をしようと思います。

お楽しみに！

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今日は「Z世代」のお話です。

「Z世代」、特に採用や人材育成の場面でよく聞きますね。

Z世代とは、だいたい1990年代半ばから2010年代前半までに生まれた世代のことを指します。

生まれた時からインターネットやデジタル機器が身の回りにあるのが当たり前で、SNSの利用も当たり前。

「タイパ（タイムパフォーマンス）」を重視するのも、Z世代の特徴と言われています。

「どうすればZ世代に関心を持ってもらえるか」

「Z世代のマネジメントがわからない…」

こんなお悩みや不安を抱えている企業さんもいらっしゃるのではないでしょうか。

Z世代への世間の関心は高く、Z世代を対象にしたアンケート調査などがたくさんあります。

「Z世代のことがよくわからない…」と感じたら、まずはそういった調査結果に目を通してみるのがおすすめです。

とある調査では、「Z世代が働く場所に求めるものの1位はワークライフバランス」という結果が出ていました。

別の調査では「約6割のZ世代は、人前で褒められたくない」という結果も見られます。

2024年卒の学生を対象とした調査では「約8割が、就職先を決める前に配属先が確約されていた方が良い」と出ています。

企業が求職者・労働者から選ばれるには、時代の変化をしっかりと捉えながら、柔軟に対応していくことが必要です。

では、採用はどうすれば良いのでしょうか。

「○○をすればZ世代が採用できる」

そんな方法はありません。

なぜなら採用は「個人」と向き合うことだから。

Z世代に多く見られる価値観や、Z世代の消費傾向など、全体を見る目を持ちつつ、見るべきはあくまでも目の前にいる応募者その人。

価値観や生き方が多様化してきている中、今までに増して、ひとりひとりの応募者と向き合う姿勢が重要になります。

Z世代の方と向き合う中で、自社の価値観と異なる部分に、たくさん気づくかもしれません。

共感できないこともあると思います。

でも、これからの自社を未来に繋いでくれるのは、やはり若い世代。

自社の若手社員を含めて、Z世代のことを勉強し、理解していくことが、結果的に定着率や生産性の向上につながっていくと、グロウプスは考えています。

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今週は「採用の損失」についてお話ししてきました。

見逃していた方も、今日の投稿を読めば大丈夫です！

ぜひ最後までご覧ください！

まず、「なんとなく採用」はNG！

なんとなく採用をしたり、採用に失敗したりすると、損失が出ます。

採用は、しっかり戦略を持って進めましょう。

採用は何をするにもコストがかかります。

戦略を持っていないと、必要なコストと不要なコストの区別がつかず、無駄な費用をかけていることに気づけません。

無駄な費用と時間は、全て損失になります。

採用にかかるコストは、ザッと挙げられるだけでもこんなにあります。

・求人媒体掲載費用

・採用担当者の時間
└応募者とのスケジュール調整および管理
└採用関連書類の作成
└面接実施　などなど

・企業パンフレットやチラシの作成
└外注費、印刷代など

・合同企業説明会などで使用する装飾

・採用に関わる社員の時間（人件費）

なんとなく求人広告をかけたり、勢いで企業パンフレットを作ったり、「とりあえず数を集めよう」と採用基準を持たずに選考を進めていたりしませんか？

それ、全部無駄になっているかもしれません。

先に挙げたコストは、採用活動を継続している限りずっとかかってくるものです。

戦略を持っていても時間がかかるのが採用。

「数打ちゃ当たるだろう」ではなく、しっかり狙って当てにいく姿勢が大切です。

費用を無駄に垂れ流さないためにも、しっかりと戦略を持って採用を進めていきましょう。

その上で常に意識していただきたいのは「目に見えにくい損失」です。

「目に見えにくい損失」とは、たとえば事業における機会損失。

採用は自社の売上（利益）を上げるために行うものなので、採用ができないと上がるはずの売上が上がらない「機会損失」になります。

採用活動が長引いたり、採用ができなかったりすると、それは事業での機会損失になっているのです。

採用活動と営業活動は、担当者や担当部署が異なることが多いので、イメージがつきにくいかもしれませんが、ぜひ意識していただきたいところです。

さらに、採用がうまくいかないと、会社の文化や雰囲気など、時間をかけて積み上げてきたものが失われる可能性があります。

自社に合わない人を採用すると、社内外でトラブルが発生したり、人間関係が崩れるなど、社内の雰囲気が悪くなりがちです。

「信頼を失うのは一瞬、取り戻すのは一生」なんて言葉もありますよね。

自社に合わない人材を採用することにより、それまで時間をかけて築いてきた文化や雰囲気にヒビが入り、社員が会社に不信感を抱くようになったら…？

その「目に見えない損失」は、とてもとても大きなものではないでしょうか。

ミスマッチ人材を採用してしまったら、それは「採用の成功」ではなく「採用の損失」です。

「ミスマッチ」と感じるのは採用する側も求職者側も一緒なので、早期離職のリスクも高い。

入社のために準備した備品が無駄になるだけでなく、その人の教育担当をしてくれる周りの社員の時間とやる気も喪失することになります。

この投稿を読んでくださっている方は、ぜひ「採用の損失」のことを知った上で、採用を進めてくださいね！

知っているだけで、事前に対策できることがたくさんあります。

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「採用活動」は手段なので、ノウハウをうまく使えばすんなり採用できることもあります。

「採用できた！」「良かった！」ってなりそうですよね。

実はそうじゃない場合も多々あります。

それが、ミスマッチ人材を採用したとき。

会社の目的や価値観に共感していなかったり、会社の文化になじまなかったり、そういう人を雇用することの損失をお伝えします。

会社の目的や価値観に共感しない人（つまり、ミスマッチ人材）が入社すると、売上が落ちます。

なぜなら同じ方向に進めないから。

軌道修正に時間や手間が取られ、売上が思うように上がりません。

そしてトラブルが起こりやすくなります。

社内トラブルもありますが、困るのが取引先とのトラブル。

対外的なトラブルは、企業や商品のイメージダウンに直結します。

さらに深刻なのが、合わない人が入ってくることにより社内の雰囲気が悪くなってしまうことです。

これは顕在化しにくい部分なので、とても注意が必要です。

社内トラブルによって心理的安全性が失われたり、本来の業務以外の部分で時間を取られて不満が溜まったり。

「なんでこの人を雇ったんだ」という会社への不信感が生まれる可能性もあります。

売上が思うように伸びないと、もう1人採用する必要になることも…。

売上が伸びない上に採用コストがかさむ……想像したくないですね。

「ミスマッチ」と感じるのは、採用する側も求職者側も一緒です。

せっかく採用した人が「この会社は合わない」とすぐに離職してしまったら…？

入社のために準備した備品が無駄になるだけでなく、その人の教育担当をしてくれた周りの社員の時間とやる気も喪失することになります。

お金と時間が無駄になるだけでなく、社内の雰囲気まで悪くなってしまったら、会社にとっては大きな損失ですよね。

ミスマッチ採用は、百害あって一利なしです。

ミスマッチ採用を防ぐポイントはまた後日お伝えします！

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今週は「採用の損失」のお話です。

昨日は「採用活動が長引く損失」についてお伝えしましたが、今日は「採用できない損失」についてです。

採用がうまくいかず、採用活動が長引くと、コストがどんどんかかります。

これは昨日のお話。

実は、それだけではないんです。

なんのために採用をしますか？

自社の売上・利益を伸ばすためですね。

場合によっては、売上を落とさないためかもしれません。

「採用できない」ということは、売上（利益）を上げるため人がいないということ。

つまり、生まれるはずの売上（利益）が生まれないということです。

現状維持のように見えるかもしれませんが、これは機会損失。

採用ができないことは、事業における機会損失でもあるのです。

「人が足りない」と感じる時、目の前の業務をいかに回すかに関心がいきがちですが、採用に携わる方はその先の売上（利益）にも常に意識を向けましょう。

採用の目的は、会社の利益を上げることです。

その意識があると「採用はゴールじゃない」ということもわかりますよね。

採用は、とっても奥が深いのです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！

明日は「ミスマッチ人材を採用する損失」についてです。

お楽しみに！

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