新卒学生の就活の早期化・長期化がより一層進む近年の採用活動。

ツイッターで「就活」と検索すると、

上位に「鬱（うつ）」や「死にたい」、「疲れた」という

検索候補が表示されます。

内定率の高さから超売り手市場とそちらにばかり目がいきがちですが、

その裏にはなかなか内定が決まらず、

「なぜ不採用になるのか分からない」と負のループに陥り

いつまで続けなくてはいけないか分からない就職活動への不安から

心が病んでしまう学生もいます。

そのような中、大手企業を中心に

企業が採用試験の選考基準を積極的に開示する動きが広がってきています。

（日本経済新聞  2022.8.18）

新聞記事には、「評価基準の項目の公開」や、

「試験の結果を就活生にフィードバック」したり、

「先輩内定者のエントリーシートの内容」を公開したり、

「選考過程の情報」を開示したりという、

ソニーグループや関西電力などの様々な取り組みが紹介されていました。

このような動きの目的には、

情報を開示することにより、学生の不安を取り除くことや、

学生自身に企業との相性を見極めてもらうという狙いがあるようですが、

中でも特に、「評価基準の項目の公開」や

「試験の結果を就活生にフィードバック」することは、

「なぜ不採用になるのか分からない」という就職活動に対し、

「なぜ不採用だったのか」という答えを学生に感じ取ってもらい、

次の就職活動に前向きに取り組んでもらうための取り組みとしても

よい風潮なのではないか、と感じています。

不採用の際の「ますますのご活躍をお祈り申し上げます」という

就活生の間で呼ばれている「お祈りメール」、

お祈りメールさえも送られない「サイレントお祈り」ではなく、

例えば、こう言った理由で今回は見送らせていただくという

企業側の不採用への意思を表示することも

悪いことではなく、誠意の表れでもあると思います。

採用活動の負担増しにはなりますが、

中小企業もできる取り組みではないかと思います。

ただ、このような取り組みができるのは、

企業の採用基準が明確になっていることが条件になってきます。

社風や人事担当者・面接官の経験による判断が採用基準になっている企業は、

なかなか採用・不採用の理由を、就活生一人ひとりに伝えるのは困難です。

このような取り組みができなくても、

学生の中には、「不採用の理由を教えて欲しい」と聞いてくる学生もいます。

企業側がその理由を伝える義務はなく、

絶対に伝えなければいけないということはありませんが、

そのような時に、できる限りしっかりと伝えることができるよう、

まずは求める人物像や採用基準を明確にして、

採用活動を行うことが大切です。